YENİ BAŞLANGIÇLARIN SESSİZ GÜCÜ

 

BETWEEN JOBS & HİKÂYE DEVAM EDİYOR

Kısa bir süre önce çıktığım yurt dışı seyahatimde sıkça duyduğum bir ifade dikkatimi çekti:

“between jobs”

Sadece iki kelimeden ibaret gibi görülen bu kavramın arkasında yatan birçok detay, beni üzerinde düşünmeye sevk etti ve bu konuya bloğumda da yer vermek istedim.

Türkçeye çevirdiğimizde “işler arasında” olarak tercüme edilen bu ifade; kariyerinde iki iş arasında bulunduğu yani bir işten ayrıldıktan sonra, yeni bir işe başlamadan önceki arada bulunan dönemi tanımlamak amacıyla kullanılıyor.

İlk duyulduğunda kulağa sadece “işsizlik dönemi” olarak gelse de, eylem olarak “işsizim” ifadesini kullanmak yerine, iki iş arasındaki dönemde olma durumu olarak değerlendiriliyor.

İşten ayrılma sonrasında yeni bir iş arama sürecinde iken ve yine bazı nedenlerden dolayı kendi isteğiyle kısa bir ara verme niyetinde olma halini de, bu döneme dâhil edebiliriz.

Bu sürecin içerisinde iken durup düşünmek, değerlendirmek, gelişmek, yeni fırsatlar için kariyer yolları çizmek ve bir dönüşümle beraber kendini yeniden keşfetme isteği için eşsiz bir zaman dilimi olabilir.

Bu dönemde yeni eğitimler almak, trendleri takip ederek güncel olmak, okumak istenilen kitaplara daha fazla ağırlık vermek, yeni beceriler kazanmak, üretmek ve en önemlisi de kendini hatırlamak ile birlikte potansiyelini keşfetmek gibi tercihler de, bu yöndeki kazanımlar arasındadır.

Ve bu bir son değil sadece geçici bir durak olmakla beraber bu durağın nasıl değerlendirildiği ve bir sonraki durağın da belirlenmesine yönelik rotayı oluşturması açısından önemli bir araç olmaktadır.

Kariyer danışmanlığı yaptığım bazı adaylardan aldığım geri bildirimlerde; yeni fırsat alanları yaratmak üzere iş bulmadan kendi isteği ile bir önceki işinden ayrılma tercihlerinin, bazı mülakatlarda farklı değerlendirildiği ve elenme sebebi olduğunu belirtmeleri oldukça düşündürücüydü.

Bir ik profesyoneli olarak, bu konudaki yaklaşımım tamamen pozitif yönde. Bazı aday cv’lerinde yer alan ve pasif görülen dönemlerin “kariyer boşluğundan ziyade” bazen dolu bir anlam içerdiği de unutulmamalıdır.

“Neden iş bulmadan ayrıldın?” diye suçlamaktan ve önyargı ile yaklaşmaktan öte, oradaki durumu anlamak ve belki de bir potansiyeli, doğrudan gözden kaçırmamak için bir fırsat yaratabilir.

 

SUÇLU DEĞİL, ADAY ARANIYOR!

 

Mülakatlar çeşitli soru ya da tekniklerle, ilgili pozisyonlar için gerekli yetkinliklerin ölçüldüğü ve uygun adayların seçildiği, uçtan uca yönetilen bir görüşme sürecidir.

Bu doğrultuda pozisyonun yetkinliklerini destekleyecek olan tüm değerlendirmelerin, gerekli olduğu gibi yapılmasıdır.

Şirket kültürüne uyum ile birlikte, adayın kariyer hedefiyle örtüşen organizasyonlarda görev alması beklenen başarıyı da beraberinde getirir.

Çoğunlukla birçok adaydan duyduğum ve bazen de gözlemlediğim bir konu üzerinde durmak istiyorum;

·        İlk dakikadan itibaren, “Neden ayrıldın?”

·        Eviniz buraya çok uzak!

·        Cv’ne bakıyorum da, çok iş değiştirmişsin?

·        Ben hala, senin neden ayrıldığını/ayrılacağını anlamadım?

·        Başarıların zaten cv’de yazıyor, sen olumsuzluklarından bahset!

·        Sen, bizim sektörde de durmazsın! vb.

 

Mülakatın tümüne yakın bir süreyi bu tür bir yaklaşım ve izlenimlerle sorgulamak/suçlamak ve bu sorular üzerinden referans alarak tüm kariyer hayatındaki süreci yorumlamak, bazen “potansiyelin” gözden kaçırılmasına neden olabilir.

Adayda bıraktığı motivasyon kaybı, yaşatılan kötü aday deneyimi ve kurumu temsilen hafızada bıraktığı olumsuz itibar, “markayı” da zedeler.

Mülakatlarda “rol üstünlüğü” değil, “rol ayrımı” vardır.

Mülakata gösterilen özen ve önem, o şirketin kurumsal itibarı için önemli bir detaydır.

Adayın, kariyer hedefiyle başvurduğu pozisyonun niteliklerine uyumunu anlamaya yönelik uygun sorular yöneltmek ve değerlendirme yapmak gereklidir.

Daha çok yetkinliklerini, kişisel hedeflerini ve potansiyelini ortaya çıkartacak bir süreç üzerinden ilerlemek; daha sağlıklı bir iletişim, ölçülebilir kriterler, çalışılmak istenilen bir şirket algısı, kurumsal marka itibarı ve işveren markası açısından hafızalarda pozitif bir duygu bırakır.

 

 

NE ZAMAN İYİLEŞİRİZ? - ERHAN ALİ YILMAZ

 

Bir konu veya durumla ilgili olaya, hangi açıdan yaklaştığımız ve perspektifimizi hangi yöne çevirdiğimiz tamamen bakış açımızla ilgilidir.

Bir durum üzerindeki farklı bakış açıları ise, konuyu daha derin bir şekilde anlamamıza ve algılamamıza yardımcı olur. Bazen de fotoğrafta olan bütünün görülmesindeki etken, başkalarının perspektiflerini anlamayı önemli kılar.

Mindfulness Academy’nin kurucususu Erhan Ali YILMAZ’ın, “Ne Zaman İyileşiriz?” kitabında bütünüyle değindiği gibi.

Kitap içerisinde, birbirinden kıymetli mindfulness destekli yüz bakış açısı var ve bu bakış açıları tümüyle yol gösterici niteliğinde.

İnsana iyi gelen, duygu ve düşüncelerine tercüman olan, deneyimlerle desteklenmiş harika perspektifler mevcut. Aynı zamanda konunun içeriğine yönelik kendisi tarafından çizimlerle yön verilmiş çöp adam figürleri ile olan ifadeler, konuya da ayrı bir anlam katmış.

                  

Kitapta dikkat çeken detaylardan ve günlük hayatımıza ışık tutacak hatırlatmalardan birkaçını paylaşmak isterim;

Mesela “Beş Saniye Kuralı”:

Bazı zamanlar ufacık bir şeyler de olsa, başlamak için doğru anın/zamanın gelmesini bekleriz, ya da o durum ile ilgili motivasyona ihtiyacımız olduğunu bekleyerek sabotajcılarımızı hemen devreye sokarız. Aslında başlamak için ilk aklımıza geldiğinde, beş saniye içerisinde hemen harekete geçmek bizi bu tür üşengeçliklerden kurtarır.

Bazen de “ Karar alabilmenin önemini destekleyen, altında yatan vurgu ile “Bırakmanın” yeni başlangıçlara giden yolu açabilme ivmesinin önemini görmek gerekebilir.

Güvenli alanda kalabilme duygusu ve bilinmezin getirdiği belirsizlikler  ile mücadele etmeyi tercih etmeme seçimi, yeni bir sayfaya odaklanmada harekete geçmeyi zorlayabilir.

Kitap içerisinde yer alan tüm bakış açıları ile her zaman farkında olmanın önemi, “an” da kalıp, kendimizi de bu tutumlarla daha yakından tanımamızı destekliyor. 

Yanı sıra ufak hatırlatmalar ile de, yolda giderken ihtiyacımız olan şeyleri bir kez daha dikkatimize sunarak, gözden kaçırabileceğimiz detaylara da bu yönde ışık tutuyor.

THE HUMANIZATION OF HR – Secretcv Hr Summit Zirve Notlarım

 

12.12.2023 tarihinde Secretcv tarafından, “The Humanization of HR” teması ile Dr. Habibe AKŞİT’in sunumu ve Secretcv Group CEO'su Okan Tütüncü'nün konuşması ile başlayan, harika bir zirve gerçekleşti.

* İK olarak nereye evriliyoruz?

* Çalışan deneyimi için neler yapıyoruz?

* Yetenek ve kültür.

Ana başlıkları altında 3 ayrı oturumda gerçekleşen panel ile, birbirinden değerli konuklar şirketleri içerisinde uyguladıkları deneyimlerinden bahsettiler.

Aşağıda, bazı konuşmacılara ait konu detaylarına değinecek olursam:

Turkcell Çalışan Deneyimi Direktörü Nurullah Er; Değişimin gereğinden ve bu değişim için önce kendimizden başlayarak, değişmemizin en önemli adım olacağına değindi.

Departman olarak da değişime ayak uydurmamızın gereğini vurguladı. Ve bu süreci “değişim aşısı” olarak adlandırarak; hangi dozda, ne kadar süre ile yapılması gerektiğinin doğru bir şekilde belirlenmesi ve bu yönde ilerlenmesi gerekliliği ile, konunun hassasiyetinin altını çizdi.

Liderlik ve Yönetim Düşünürü Fazıl Oral’ın etkileyici konuşması içerisinde, çok anlamlı bulduğum bir sözü yansıtmak istiyorum;

“Bilginin yerine duygu koyarsan, ALGI: Algının yerine bilgi koyarsan, PERSPEKTİF olur.”

Fiba Grubu İnsan Kaynakları Direktörü Aylin Yazgan İyicik, şirket kültürünün öneminden bahsederek, stratejiyi hayata geçirmek in en önemli unsurun, kültürün adaptasyonu ile gerçekleşebileceğini belirtti.

Zirve içerisinde tüm konukların dikkat çektiği konular ise özellikle; insan odağı, yetenek geliştirme ve kazanımı ile ilgili uygulamalar, ik’nın rolü, öğrenme modelleri tasarımı, geleceğin çalışma modelleri, ik veri analitiği, çalışan deneyimi, yapay zekâ kullanımı, işveren markası ve şirket kültürünün önemi üzerinde duruldu.

Verimli geçen gün ile birlikte, dostlarla karşılaşıp bir araya gelmek ve keyifle sohbet etmekten büyük mutluluk duydum.

Bu güzel ve anlamlı günü organize eden secretcv’ye davetleri için, teşekkür ederim.

 

 

 

DOĞRU ADAY, YANLIŞ İLANLA ARANIR MI?

 

Pozisyonunuza uygun bir iş mi arıyorsunuz?

Bu durumda ilk adımda nasıl bir yol izlenir?

Çeşitli portallarda yayınlanmış olan ilanları inceleyip, iş başvuruları yaparak.

 Bu doğrultudan yola çıkarak akla ilk gelen sorulara da bazı yanıtlar ararız;

·        İlan detaylarında, gerekli hangi niteliklere önem verilmiş?

·        Benden beklenen kriterler neler?

·        Bu kriterler ölçüsünde önem vermem gereken gelişim fırsatlarım, hangileri?

·        Görev tanımı içerisinde tanımlanmış olan alanlar, benden beklenen iş süreçlerine nasıl etki ediyor?

 Kariyer hedefim ile, başvuru yaptığım pozisyonun görev beklentisi örtüşüyor mu? vb. yönlerde değerlendirmek gerekmektedir.

Diğer taraftan doğru adayı bulmak için ilan metninin de, doğru iş tanımı ile hazırlanmış olması gerekir. Şirket içerisindeki ilgili departmanda gerekli pozisyonun açılması, ezbere ya da kopya edilerek verilen ilanlarla, beklenen doğru adayı bulmak, her zaman kalıcı bir sonuca götürmeyecektir.

  Gerçek iş analizinin yapıldığı, iş gereklerinin ve niteliklerinin belirlendiği kriterler sonrasında ilan metni yazılarak, o ilan için yazılmış nitelikler gereklidir.

Açık olan pozisyona yönelik iş tanımı ve niteliklerinin ilanda birebir yer alması önemlidir, çünkü birçok aday o ilanda beklenen iş tanımı ve niteliklere bakarak başvuru yapar. 

  Pozisyonun gerektirdiği doğru ilan nitelikleri ile sürecin işletildiği işe alım, adayı şirkete kazandırma ve sonrasında potansiyel yeteneğin şirkette mutlu ve verimli çalışma olanağının devam ettirilmesi bakımından çok önemli bir süreç olup, basite indirgenecek bir olgu değildir.

    Organizasyona dahil ettiğimiz çalışanlarımızı, planlamaya alırken pozisyonun gerektirdiği nitelikleri değerlendirme noktasında, işletme kültürü ve kurumsal yapıya uygunluğu yanı sıra, adayın da kariyer hedefinin başvurduğu pozisyonla örtüşmesi, çift yönlü bir süreci içermektedir.

Pozisyondan ne beklediğimizi iyi tayin etmek ve adayı mülakata davet ederken de, uygun niteliklerin tespitini iyi belirlemek gerekmektedir.

  İşe başlayan adayın kariyer hedefi, iş doyumu ve uyumu ile örtüşmesi, verimlilik, motivasyon, başarı ve şirkette kalma süresi ile doğru orantılıdır.

İŞE ALIMDA, HALO VE HORN ETKİSİ NEDİR?

 

İnsan kaynakları yönetiminde işe alım, bütün pozisyonlar için ik süreçlerinde en önemli aşamalardan birini oluşturmaktadır.

Seçme ve yerleştirme uygulamalarının amacı, adayın beklentileriyle pozisyon niteliklerinin örtüşmesi yönündeki değerlendirmeyi rasyonel olarak sonuçlandırmaktır.

 Pozisyonlarla ilgili yetkinlik ve yeterliliğin belirlendiği kriterlerin tayini, bilinçli şekilde tespit edilmelidir. Bu yönde belirlenen kriterler pozisyonla eşleştirilmeli, adayın beklentileri ve kariyer hedefi ile de mutlaka örtüşmelidir.

  

Adayın gelişime açık bir yönünü olumsuz olarak değerlendirip, bu izlenimi tüm özellikleri olarak genelleme eğilimine düşme yanılgısı “horn” etkisi ile kendini gösterip, tam tersinden baktığımızda olumlu bir özelliğini de, tüm özellikleri yönünde genelleyip “halo” yanılgısı ile değerlendirme yapmaktır.

 Konuyu bu yönden ele aldığımızda pozitif veya negatif önyargılarla adayı genellemek, adayın diğer niteliklerinin perdelenmesine yol açar.

 Örneğin memleketi ya da yaşadığı yer yönünde olumlu ya da olumsuz tahminler yaparak ilerlemek, seçtiği parfüm tercihinin kimi zaman kendi tercihi ile örtüştüğünü düşünüp, zevkli bir insan olduğu yanılgısıyla değerlendirmek, bunun yanında fiziki yönüyle güzel veya yakışıklı olmasını, seçtiği kıyafete göre titiz ve başarılı olduğu yönünde bir takım genellemelerle karar vermek bu tür yanılgılara sebep olmaktadır.

 Sosyal öğrenmeye dayalı olarak, pozitif veya negatif önyargılarla adayı değerlendirmek, doğru adayın tespiti aşamasında maalesef halo veya horn etkisine kurban edilmesi ile sonuçlanmaktadır.

  Adayın yetkinliklerini profesyonel yöntemler ile ölçerek, pozisyon odaklı becerilerini tespit edecek süreçlerle değerlendirme yapmak ve bu yönde önyargılardan arınmış doğru sorular sormak, işe alım sürecinde başarılı ve beklenen sonuçların alınmasını sağlar.  

 

 

 

İŞ DOYUMU NEDEN ÖNEMLİDİR?

İnsan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonlarından olan seçme&yerleştirme süreci, bütün pozisyonlar için ik süreçlerinde en önemli aşamalardan birini oluşturmaktadır.  Pozisyondan ne beklenildiğini iyi tayin etmek için, bu sürecin bilinçli ve profesyonel adımlarla yönetilmesi gerekir.

Seçme ve yerleştirme uygulamalarının temel amacı adayın beklentileriyle, pozisyon niteliklerinin örtüşmesi yönünde olan değerlendirmeyi yapmaktır.

Kurumların ihtiyaç duyduğu nitelikteki adayların organizasyona dahil edilme sürecine gelmeden önce; iş analizi, pozisyon adı ve görev tanımı ile ilgili gereken yetkinliklerin doğru belirlenmesi gerekmektedir.

Belirlenen kriterler pozisyonla eşleştirilmeli, adayın beklentileri, kariyer hedefi ile de mutlaka örtüşmelidir. İşe başlayan adayın, iş doyumu ve uyumunun birlikteliği, verimlilik, motivasyon, başarı ve şirkette kalma süresi ile doğru orantılıdır.

Organizasyona dahil olan adayın,  yapacağı işi ile kendini etkin, verimli ve fayda sağladığını hissetmesi, bu aşamada can alıcı noktadır. İlan metninde yer alan kriterlerin pozisyon adı ve görev tanımını, ezbere ya da başka şirketlerin ilanlarından kopyalayarak belirleyip olumlu sonuç beklemek, çok da mümkün olmayacaktır. 

Bu durum işe başlayan aday için kariyerine yanlış adım atmasına yol açıp, birkaç ay sonra da işi ile duygusal bağı kuramadığı için, iş tatminsizliği olarak istifa sürecine kadar gidecektir. Beklenen iş çıktısı, adayın nitelikleri açısından ne çok üstünde, ne de çok altında olmalıdır. İşe başlatıp, yanlış işe alımın başarısızlığını çoğu zaman adaya yüklemek, profesyonel bir süreci kapsamadığı gibi zaman ve maliyet kaybını da geri getirmeyecektir.

İsabetli işe alım, yeteneği bulma ve elde tutmak için; adayın kendi amaç ve güçlü yönlerine uygun, tutkuları ile desteklendiğini hissedebildiği fonksiyonlarda yer alması ve kalıcı olması açısından önemli bir yer tutmaktadır.