NE ZAMAN İYİLEŞİRİZ? - ERHAN ALİ YILMAZ

 

Bir konu veya durumla ilgili olaya, hangi açıdan yaklaştığımız ve perspektifimizi hangi yöne çevirdiğimiz tamamen bakış açımızla ilgilidir.

Bir durum üzerindeki farklı bakış açıları ise, konuyu daha derin bir şekilde anlamamıza ve algılamamıza yardımcı olur. Bazen de fotoğrafta olan bütünün görülmesindeki etken, başkalarının perspektiflerini anlamayı önemli kılar.

Mindfulness Academy’nin kurucususu Erhan Ali YILMAZ’ın, “Ne Zaman İyileşiriz?” kitabında bütünüyle değindiği gibi.

Kitap içerisinde, birbirinden kıymetli mindfulness destekli yüz bakış açısı var ve bu bakış açıları tümüyle yol gösterici niteliğinde.

İnsana iyi gelen, duygu ve düşüncelerine tercüman olan, deneyimlerle desteklenmiş harika perspektifler mevcut. Aynı zamanda konunun içeriğine yönelik kendisi tarafından çizimlerle yön verilmiş çöp adam figürleri ile olan ifadeler, konuya da ayrı bir anlam katmış.

                  

Kitapta dikkat çeken detaylardan ve günlük hayatımıza ışık tutacak hatırlatmalardan birkaçını paylaşmak isterim;

Mesela “Beş Saniye Kuralı”:

Bazı zamanlar ufacık bir şeyler de olsa, başlamak için doğru anın/zamanın gelmesini bekleriz, ya da o durum ile ilgili motivasyona ihtiyacımız olduğunu bekleyerek sabotajcılarımızı hemen devreye sokarız. Aslında başlamak için ilk aklımıza geldiğinde, beş saniye içerisinde hemen harekete geçmek bizi bu tür üşengeçliklerden kurtarır.

Bazen de “ Karar alabilmenin önemini destekleyen, altında yatan vurgu ile “Bırakmanın” yeni başlangıçlara giden yolu açabilme ivmesinin önemini görmek gerekebilir.

Güvenli alanda kalabilme duygusu ve bilinmezin getirdiği belirsizlikler  ile mücadele etmeyi tercih etmeme seçimi, yeni bir sayfaya odaklanmada harekete geçmeyi zorlayabilir.

Kitap içerisinde yer alan tüm bakış açıları ile her zaman farkında olmanın önemi, “an” da kalıp, kendimizi de bu tutumlarla daha yakından tanımamızı destekliyor. 

Yanı sıra ufak hatırlatmalar ile de, yolda giderken ihtiyacımız olan şeyleri bir kez daha dikkatimize sunarak, gözden kaçırabileceğimiz detaylara da bu yönde ışık tutuyor.

THE HUMANIZATION OF HR – Secretcv Hr Summit Zirve Notlarım

 

12.12.2023 tarihinde Secretcv tarafından, “The Humanization of HR” teması ile Dr. Habibe AKŞİT’in sunumu ve Secretcv Group CEO'su Okan Tütüncü'nün konuşması ile başlayan, harika bir zirve gerçekleşti.

* İK olarak nereye evriliyoruz?

* Çalışan deneyimi için neler yapıyoruz?

* Yetenek ve kültür.

Ana başlıkları altında 3 ayrı oturumda gerçekleşen panel ile, birbirinden değerli konuklar şirketleri içerisinde uyguladıkları deneyimlerinden bahsettiler.

Aşağıda, bazı konuşmacılara ait konu detaylarına değinecek olursam:

Turkcell Çalışan Deneyimi Direktörü Nurullah Er; Değişimin gereğinden ve bu değişim için önce kendimizden başlayarak, değişmemizin en önemli adım olacağına değindi.

Departman olarak da değişime ayak uydurmamızın gereğini vurguladı. Ve bu süreci “değişim aşısı” olarak adlandırarak; hangi dozda, ne kadar süre ile yapılması gerektiğinin doğru bir şekilde belirlenmesi ve bu yönde ilerlenmesi gerekliliği ile, konunun hassasiyetinin altını çizdi.

Liderlik ve Yönetim Düşünürü Fazıl Oral’ın etkileyici konuşması içerisinde, çok anlamlı bulduğum bir sözü yansıtmak istiyorum;

“Bilginin yerine duygu koyarsan, ALGI: Algının yerine bilgi koyarsan, PERSPEKTİF olur.”

Fiba Grubu İnsan Kaynakları Direktörü Aylin Yazgan İyicik, şirket kültürünün öneminden bahsederek, stratejiyi hayata geçirmek in en önemli unsurun, kültürün adaptasyonu ile gerçekleşebileceğini belirtti.

Zirve içerisinde tüm konukların dikkat çektiği konular ise özellikle; insan odağı, yetenek geliştirme ve kazanımı ile ilgili uygulamalar, ik’nın rolü, öğrenme modelleri tasarımı, geleceğin çalışma modelleri, ik veri analitiği, çalışan deneyimi, yapay zekâ kullanımı, işveren markası ve şirket kültürünün önemi üzerinde duruldu.

Verimli geçen gün ile birlikte, dostlarla karşılaşıp bir araya gelmek ve keyifle sohbet etmekten büyük mutluluk duydum.

Bu güzel ve anlamlı günü organize eden secretcv’ye davetleri için, teşekkür ederim.

 

 

 

DOĞRU ADAY, YANLIŞ İLANLA ARANIR MI?

 

Pozisyonunuza uygun, iş mi arıyorsunuz?

Bu durumda ilk ne yaparsınız? Çeşitli portallarda yayınlanmış olan ilanları inceleyip, başvurulara adım atarak.

 Bu doğrultuda;

·        İlanda, gerekli hangi niteliklere önem verilmiş?

·         Benden beklenen kriterler neler?

·        Bu kriterler ölçüsünde önem vermem gereken gelişim fırsatlarım, hangileri?

·        Görev tanımı içerisinde tanımlanmış alanlar, yapacağım iş süreçlerine nasıl etki ediyor?

 Kariyer hedefim ile, başvuru yaptığım pozisyonun görev beklentisi örtüşüyor mu? vb. yönlerde değerlendirmek gerekmektedir.

Diğer taraftan doğru adayı bulmak için ilan metninin de, doğru iş tanımı ile hazırlanmış olması gerekir. Şirket içerisindeki ilgili departmanda gerekli pozisyonun açılması, ezbere ya da kopya edilerek verilen ilanlarla, beklenen doğru adayı bulmak, her zaman kalıcı bir sonuca götürmeyecektir.

  Gerçek iş analizinin yapıldığı, iş gereklerinin ve niteliklerinin belirlendiği kriterler sonrasında ilan metni yazılarak, bilinçli olarak verilmelidir.

Pozisyon adı, iş tanımı ve niteliklerinin, adayın yetkinlikleri ve kariyer hedefi ile örtüşmesi, mutlaka gereklidir.

  Pozisyonun gerektirdiği doğru ilan nitelikleri ile sürecin işletildiği işe alım, adayı şirkete kazandırma ve sonrasında potansiyel yeteneğin şirkette mutlu ve verimli çalışma olanağının devam ettirilmesi bakımından çok önemli bir süreç olup, basite indirgenecek bir olgu değildir.

    Organizasyona dahil ettiğimiz çalışanlarımızı, planlamaya alırken pozisyonun gerektirdiği nitelikleri değerlendirme noktasında, işletme kültürü ve kurumsal yapıya uygunluğu yanı sıra, adayın da kariyer hedefinin başvurduğu pozisyonla örtüşmesi, çift yönlü bir süreci içermektedir.

Pozisyondan ne beklediğimizi iyi tayin etmek ve adayı mülakata davet ederken de, uygun niteliklerin tespitini iyi belirlemek gerekmektedir.

  İşe başlayan adayın kariyer hedefi, iş doyumu ve uyumu ile örtüşmesi, verimlilik, motivasyon, başarı ve şirkette kalma süresi ile doğru orantılıdır.

İŞE ALIMDA, HALO VE HORN ETKİSİ NEDİR?

 

İnsan kaynakları yönetiminde işe alım, bütün pozisyonlar için ik süreçlerinde en önemli aşamalardan birini oluşturmaktadır.

Seçme ve yerleştirme uygulamalarının amacı, adayın beklentileriyle pozisyon niteliklerinin örtüşmesi yönündeki değerlendirmeyi rasyonel olarak sonuçlandırmaktır.

 Pozisyonlarla ilgili yetkinlik ve yeterliliğin belirlendiği kriterlerin tayini, bilinçli şekilde tespit edilmelidir. Bu yönde belirlenen kriterler pozisyonla eşleştirilmeli, adayın beklentileri ve kariyer hedefi ile de mutlaka örtüşmelidir.

  

Adayın gelişime açık bir yönünü olumsuz olarak değerlendirip, bu izlenimi tüm özellikleri olarak genelleme eğilimine düşme yanılgısı “horn” etkisi ile kendini gösterip, tam tersinden baktığımızda olumlu bir özelliğini de, tüm özellikleri yönünde genelleyip “halo” yanılgısı ile değerlendirme yapmaktır.

 Konuyu bu yönden ele aldığımızda pozitif veya negatif önyargılarla adayı genellemek, adayın diğer niteliklerinin perdelenmesine yol açar.

 Örneğin memleketi yönünde olumlu ya da olumsuz tahminler yaparak ilerlemek, seçtiği parfüm tercihinin kimi zaman, kendi tercihi ile örtüştüğünü düşünüp, zevkli bir insan olduğu yanılgısıyla değerlendirmek, bunun yanında fiziki yönüyle güzel veya yakışıklı olmasını, seçtiği kıyafete göre titiz ve başarılı olduğu yönünde bir takım genellemelerle ilerlemek bu tür yanılgılara sebep olmaktadır.

 Sosyal öğrenmeye dayalı olarak, pozitif veya negatif önyargılarla adayı değerlendirmek, doğru adayın tespiti aşamasında maalesef halo veya horn etkisine kurban edilmesi ile sonuçlanmaktadır.

  Adayın yetkinliklerini profesyonel yöntemler ile ölçerek, pozisyon odaklı becerilerini tespit edecek süreçlerle değerlendirme yapmak ve bu yönde önyargılardan arınmış doğru sorular sormak, işe alım sürecinde başarılı ve beklenen sonuçların alınmasını sağlar.  

 

 

 

İŞ DOYUMU NEDEN ÖNEMLİDİR?

İnsan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonlarından olan seçme&yerleştirme süreci, bütün pozisyonlar için ik süreçlerinde en önemli aşamalardan birini oluşturmaktadır.  Pozisyondan ne beklenildiğini iyi tayin etmek için, bu sürecin bilinçli ve profesyonel adımlarla yönetilmesi gerekir.

Seçme ve yerleştirme uygulamalarının temel amacı adayın beklentileriyle, pozisyon niteliklerinin örtüşmesi yönünde olan değerlendirmeyi yapmaktır.

Kurumların ihtiyaç duyduğu nitelikteki adayların organizasyona dahil edilme sürecine gelmeden önce; iş analizi, pozisyon adı ve görev tanımı ile ilgili gereken yetkinliklerin doğru belirlenmesi gerekmektedir.

Belirlenen kriterler pozisyonla eşleştirilmeli, adayın beklentileri, kariyer hedefi ile de mutlaka örtüşmelidir. İşe başlayan adayın, iş doyumu ve uyumunun birlikteliği, verimlilik, motivasyon, başarı ve şirkette kalma süresi ile doğru orantılıdır.

Organizasyona dahil olan adayın,  yapacağı işi ile kendini etkin, verimli ve fayda sağladığını hissetmesi, bu aşamada can alıcı noktadır. İlan metninde yer alan kriterlerin pozisyon adı ve görev tanımını, ezbere ya da başka şirketlerin ilanlarından kopyalayarak belirleyip olumlu sonuç beklemek, çok da mümkün olmayacaktır. 

Bu durum işe başlayan aday için kariyerine yanlış adım atmasına yol açıp, birkaç ay sonra da işi ile duygusal bağı kuramadığı için, iş tatminsizliği olarak istifa sürecine kadar gidecektir. Beklenen iş çıktısı, adayın nitelikleri açısından ne çok üstünde, ne de çok altında olmalıdır. İşe başlatıp, yanlış işe alımın başarısızlığını çoğu zaman adaya yüklemek, profesyonel bir süreci kapsamadığı gibi zaman ve maliyet kaybını da geri getirmeyecektir.

İsabetli işe alım, yeteneği bulma ve elde tutmak için; adayın kendi amaç ve güçlü yönlerine uygun, tutkuları ile desteklendiğini hissedebildiği fonksiyonlarda yer alması ve kalıcı olması açısından önemli bir yer tutmaktadır.

SİLOLAŞMA, İŞ DÜNYASININ GÖRÜNMEYEN YÜZÜ MÜ?

 

Şirketlerin hayatta kalma zorunluluğu içerisinde; geleceğe yönelik hedeflerini tutturmak, kar maksimizasyonunu artırmak ve misyonunu ileriye taşımak gibi gerekliliği bulunmaktadır.

Satışların artması, karlılık ve büyüme ile birlikte devamlılığının sağlanabilmesi için tüm unsurların yanında, en önemli sermaye olan insan faktörünün sürdürülebilir olması, motivasyon ve verimliliğinin önem gördüğü sağlıklı bir iş ortamında çalışması ile gerçekleşir.

 Çalışan bağlılığı ve memnuniyetini sağlamak, ortak amaç ve hedefe yönelik ilerlemek, kurum değerleri ile birleştiği zaman bütünsel bir unsur haline gelmektedir. Tümüyle benlik duygusunun öncülüğünde ilerleyen bölümlerde, sağlıklı bir iş akışından söz etmek pek de mümkün olmamaktadır. Bu tür organizasyonlarda şirket içinde şirketleşmiş birimlerin meydana gelmesi ne pahasına olursa olsun, dışarıdaki değişim ve gelişime karşı engel oluştururlar. Tek amaçları, kendi varlığı ve tercih ettiği kişileri/birimleri koruma çabası altında rakip yaratmamak ve düzenlerini devam ettirme amaçlarını odakta tutmaktır.

Şirket içerisinde görünmez bir duvar ve informal iletişimle yürüyen silolaşma, biz duygusundan öte, ben duygusu ile yürüyen sağlıksız bir iş ortamı yaratır. Birimler içerisinde oluşan bu tür kadrolaşmalar, yeniliklere ve olması gereken sisteme set kurarak güç birliği oluşturup, şirketin yararına olacak ve ileriye gitmesi için alınmış kararları engelleme çabası içine girip kendi çıkarlarını, şirketin çıkarları önünde tutarak, büyük ölçüde zarar verirler. Buz dağının altında olan bu tehlike, zaman içerisinde daha da zararlı bir ortam haline dönüşür.

Bu tür iş ortamlarının oluşumuna izin vermemek ya da var olan yapıları yıkmak için;

·         Üst yönetim bakış açısı çerçevesinde, bu tür yapı içinde yürüyen sistemin varlığını görüp, kabul edip, normalleşmesine izin verilmemesi,

·         Şirket içerisinde oluşan bu kavimlerin ayrı yönetim mekanizması halinde büyümemeleri için aynı birlik ve amaca yönlendirilmeleri,

·         Kurumsal değerlerin ortaya çıkarılarak şirketin hedefleri ile birlikte tüm çalışanların kapsayıcı bir role alınmasının sağlanması,

·         Yöneticilerin becerilerinin geliştirilmesi için gerekli eğitimlerin alınması sağlanarak, kişisel gelişimlerinin artması için farkındalık yaratılması,

·         Görev, yetki ve sorumlulukların ayrıştırılarak, rollerde sistemsel karışıklıklara ve yetki karmaşasına meydan verilmemesi, delegasyonda da doğacak karmaşanın önüne geçilmesinin sağlanması,

·         İç iletişim mekanizmasının sağlıklı yürümesi için gerekli tedbirlerin alınması,

Bu yöndeki yapıların kırılması, potansiyel gelişim için zemin hazırlayıp, şeffaf yönetim ve işbirliği ile ortak amaca ulaşmada fayda sağlar. Bu sebebe yönelik işten ayrılmaların da azaldığı, çalışılmak istenen verimli ve motive edici, hedefler doğrultusunda yürüyen sağlıklı iş ortamları yaratır.

 

 

 

 

GELECEĞİN KAHRAMANI KİM Mİ?

Geleceği kurgularken dijital dünyanın hayatımıza girmesi ve bilginin akış hızındaki yükseklik, farklı ihtiyaçlar ve iş dünyasına cevap verecek yeni iş modelleri ile teknolojik dönüşümü birlikte kurgulayan kültürü de, beraberinde getirdi.

Gelecekteki iş gücünün beklentiye cevap verebilmesi ile bu gereklilikteki yeteneklerin doğru yönetilmesi ve yön verilmesi, iyi bir yönetim ve liderlik anlayışını da kapsamına almaktadır. 

İnsan kaynağının dönüştürülmesi ile birlikte dijital çalışma kültürü ve yapay zekâ araçlarının, çalışan potansiyel ile entegre edilebilmesi önemli yer tutmaktadır.

Tüm bu dönüşümün yanında insanın en önemli girdi ve sermaye unsuru olduğunun farkında olan şirketler, çalışan bağlılığı ve aidiyetinin de önemi doğrultusunda, değerli olma hissini yansıtarak kurum kültürü ve işveren markasını da bu değerlerle geliştirirler.

 

İnsan faktörünü önemseyen ve bu yöndeki tutuma sahip olan şirketler;

·         Çalışanını dinlemeyi, gelişimleri yönünde etkin geribildirimler vermeyi, işlerine anlam duygusu katmayı ve takdir etme olgusunu önemserler.

·         İşini başarı ile sürdüren ve takip eden çalışanların, işe olan heyecanını ve motivasyonunun temel ihtiyaçlarından olan takdir edilmesi ve başarılarının fark edilmesi, önemsendiği hissinin ortaya konulması, verimliliği de pozitif yönde etkiler.

·         Değerleri ile birlikte kurumsal kültürü, kurum içi öğrenen organizasyon anlayışı ile gelişimi yansıtması, değişimin de bu yönde fırsat olarak görülmesi gereken olgunlukta dönüştürülmesi biçiminde katkı sağlar.

Çağını yakalayan, esnek ve geleceğe yönelik misyonunu bu yönde kurgulayan şirketler, tüm zamanlarda en önemli sermayesi olan insanı odağından uzaklaştırmadıkça, başarısını da sürdürülebilir yönde devam ettirir.