İŞ HAYATINDA AYRIMCILIKLA MÜCADELE

Bildiğimiz gibi, 4857 sayılı İş Kanununun 5.maddesinde eşitlik ilkesinden söz edilmektedir. Yine geçtiğimiz yıl, 20 Nisan 2016 tarihinde resmi gazeteye girerek yasalaşan ve ayrımcılığa dair benzer hükümleri taşıyan, Türkiye insan hakları ve eşitlik kurumu kanununda da benzer ilkelerden bahsedilmektedir.



Ayrımcılığın her alanda ve birçok yönde yapıldığını düşünürsek, ülkemizde de konuya dair sorunlarımızdan biri olarak yer aldığını söyleyebiliriz. Tıpkı geçtiğimiz günlerde, 6 – 7 Şubat 2017 tarihinde, Sivil Düşün AB programı desteği ile Avrupa İşbirliği Ağı Derneğinin düzenlediği, "İş Hayatında Ayrımcılığın Önlenmesi" çalıştayında konuya dikkat çekildiği gibi…Ayrımcılık ile ilgili farkındalık yaratması yönünde güzel bir oluşumun başladığı, neler yapılabilir ölçüsünde en çok iş hayatında karşılaşılan ayrımcılıklar ve bu yönde benzer vaka analizleri ve münazaranın yapılması oldukça verimli bir çalışmaya imza attı.

Birbirinden değerli konuşmacıların yer aldığı iki gün süren çalıştayda ilk gün,  ihtiyaçlar ve beklentilerin belirlendiği, iş hayatında işe alım sürecinde kimi zaman verilen ilanlarda, kimi zaman mülakat aşamasında sorularla yapılan ayrımcılıklar, işverenlerin konuya dair yükümlülükleri nedir ölçüsünde birçok konuya değinildi. Yine cinsel yönelim ve cinsiyet ayrımcılığına yönelik yapılan ayrımcılıkların temel alındığı, yanı sıra nefret suçlarına iş hukuku açısından da nasıl bakıldığı yönünde izlenimler paylaşıldı.

İkinci gün, engellilere yönelik ayrımcılıklar ve çalışma hayatında yaşa bağlı yapılan ayrımcılıkları, değerli konuşmacılar yaşadıkları deneyimleri de paylaşarak konuya dikkat çektiler.

İçerisinde vaka analizleri ve münazaranın da yer aldığı çalıştay, çok keyifli geçti. Konuya dair davetleri için, Avrupa İşbirliği Ağı Derneğine ve ekibine sonsuz teşekkürlerimi sunuyorum.

5N1İK – S. CİHANGİR KAVUNCU

       Birkaç ay önce toplu olarak getirttiğim kitaplar arasında yer alan ve yeni okuma fırsatı bulduğum, S. Cihangir Kavuncu'ya ait 5N1İK adını taşıyan kitaba, bloğumda değinmek istedim.

       Sosyal medyada, insan kaynaklarına dair attığı tweetleri, zaman içerisinde daha açıklayıcı hale getirmek ve daha fazla değinebilme fikri ile ortaya çıkıp, kitaba dönüştürmesi anlamlı olmuş. Özellikle teori ve tecrübenin birleşiminden kaynaklı, ana başlıklar altında birçok çarpıcı ve yol gösterici detay ve deneyimlerin yansıtılmasının yanı sıra iş yaşamında ve insan kaynakları departmanında sistem kurulumunda ya da var olan sistemin devamında karşılaşılan sorunları ve çözümleri, deneyimlerini de ekleyerek paylaşması yol gösterir nitelikte olmuş.

       Sistematik bir şekilde süreçlerin ilerlediği kurumsal yapıların yanında, orta ölçekli işletmelere dair ik süreçlerinde de izlenebilirlik açısından birçok fonksiyonu örneklemesi referans verir yönde. Bununla beraber insan kaynakları alanını bütünsel olarak inceleyerek, deneyimlediği bir çok konuyu ele alarak, akıcı bir dille paylaşması okumaktan keyif alınmasını sağlıyor.

       

COCA COLA'DA LİDERLİK UYGULAMALARI

2 Aralık tarihinde, KALDER tarafından düzenlenen ve aralarında benim de bulunduğum, yarım günlük teknik geziyi içeren Coca Cola Ankara üretim fabrikası incelemeleri güzel bir paylaşım oldu. Global yapıda uyguladıkları liderlik yaklaşımına dair izledikleri sürdürülebilir politikalarını kendilerinden dinlemek ve sonrasında etkilenmemek mümkün değildi.

Fabrika Müdürü Şahin Keykan tarafından Liderlik Uygulamaları yönünde bilgi alırken, öncesinde de bizi samimi ve misafirperver bir yaklaşımla karşılamaları ve konuk etmeleri ile güzel bir atmosferde, karşılıklı paylaşımda bulunmamız son derece keyifliydi.

Dünya üzerinde bir çok noktada gazlı ve gazsız içeceklerin, üretim, satış ve dağıtımını gerçekleştirdiği, yine geride bıraktığı 130 yılı sürdürülebilir başarı ile katlayarak bu anlamda 2025 vizyonunu da yenilikçilik, iş süreçleri ve teknoloji ağı içerisinde daha da ileri taşıma faaliyetini sürdürmesi çok anlamlıydı.

Liderlik uygulamalarına yönelik bilgi akışından sonra, üretim tesisini gezmemiz ve tüm süreçleri gözlemleme fırsatı yakalamamız keyifli ve bir o kadar da farklı bir deneyim sağladı.

CCI olarak Liderlik yaklaşımına dair yön verilen uygulamalara göz atarsak;

1- Liderlik tanımını iki ayrı süreçte planlıyorlar;

·         Ekip yöneten ( Mühendis ve üzeri pozisyonlar )

·         Süreç yöneten

Görev dağılımlarında ki süreci: stratejik, yönetsel ve operasyonel olarak seviyelere ayırmışlar.

2- Liderler 2025 vizyonunu faaliyet gösterdikleri tüm ülkelerde uygulamak, vizyon, misyon ve değerleri de yaşatmak için yön veriyorlar. Tutku, Hesap verebilirlik, Dürüstlük ve Takım çalışmasından oluşan değerleri uygulayıp, uygulanmasını sağlıyorlar.

3- İş güvenliği, liderlerin öncelikleri arasında. Üretim tesislerinde Toplam Üretken Bakım yaklaşımını uyguluyorlar.

4- Liderler kendilerini geliştirirken, başkalarını da sürekli geliştirme yaklaşımında bulunuyorlar, değişimi etkin yönetiyorlar.

5- Staj imkanı, ağaç dikimi ve kan verme gibi sosyal sorumluluk projelerine yer veriyorlar, kendi bünyeleri dışında Tedarikçi ilişkilerinde de, ortak projeleri, çalışan hakları denetimi ve OHSAS 18001 yönetim sistemi alınmasında destek oluyorlar.

6- İnovasyon kültürünü destekliyorlar. 7/24 açık kapı politikası ile tüm şirket kademeleri ile iletişimde oluyorlar, fabrikada tek tip kıyafet planlaması yanı sıra, “biz bize sohbetler”  uygulaması ile çalışanlarını dinleme ve çalışan memnuniyeti anketi yönünde ki çalışmalara ağırlık vermeleri, bununla birlikte şirket içerisinde fırsat eşitliği doğrultusunda açılan pozisyonları iç ilan sistemi ile duyurarak atama, terfi ya da lokasyon değişikliği ile pozisyon değerlendirme uygulamalarına yön vermeleri kısaca sayılacaklar arasında.

 Bu kapsamda daha birçok uygulamaların yer aldığı süreçleri yerinde öğrenmek çok keyifliydi. 
Kalder ekibinden Sevgili Begüm Çetintarakçı ve Oğuzhan Aydın Bey’e ve yine konuksever yaklaşımı ile başta Operasyon Müdürü Şahin Keykan Bey ve diğer destekleri olan tüm ekibe sonsuz teşekkürlerimi sunuyorum.

İK BLOGGER ETİKLERİ

22 Ekim'de İK Blogger'larının katılımı ile gerçekleşen beyin fırtınası sonrasında ortaya çıkan somut projenin ilki olarak, blogger etik ve politikaları belirlendi. İK blogger etiklerinin ortaya çıkmasında emeği geçen, destek veren ve paylaşımına katkıda bulunan herkese sonsuz teşekkürler.

ETİKLER

* Özgürlük: Düşünce, üslup ve içerik özgürlüğüne saygı duyarız.
* Dürüstlük: Alıntı ve esinlenmeleri belirtiriz.
* Bağımsızlık: Blogger'lıktan çıkar gözetmeyiz.
* Nesnellik: Eleştirilerimizi gerekçeli ve tarafsız yaparız.
* Saygı: Cinsiyet, yaş, etnik köken, din, mezhep gibi farklılıkları zenginlik olarak görür, değer  veririz.
* Yenilikçilik: Yenilikleri araştırır, öğrenir, geliştirir ve paylaşırız.

İK’NIN GÜÇLÜ KALEMLERİ BULUŞTU

22.10.2016 tarihinde katılımını gerçekleştirdiğimiz, İK’nın güçlü kalemleri buluşuyor etkinliğinde yer almak, değerli meslektaşlarımla ve üstatlarla bir araya gelmek keyifli ve bir o kadar da verimli geçti.

       İş hayatına girenlerin, iş arayanların, öğrencilerin ve ik bloggerlarının ihtiyaçları ve zorlukları kapsamında birçok projenin yer aldığı, konuşulduğu, çözüm noktasında neler yapılabileceği yönünde ki sinerjiye destek olan ve ev sahipliğini yapan, Bereket Döner’e ve bu projenin gerçekleşmesine öncülük eden, bizlerin bir araya gelmesinde katkı sağlayan, Sevgili Melis Tiftikci’ye emekleri için sonsuz teşekkürler.

       Konulara göre gruplara ayrıldığımız etkinlikte, bizim ilgilendiğimiz, beyin fırtınası yaptığımız ve çözüm aradığımız,

“Restorancılık sektöründe akademi kurulumunda karşılaşılacak ihtiyaçlar/zorluklar neler?” modülü yönünde oldu.

       Türkiye genelinde 90 şubeye sahip olan, yanı sıra yurt dışı açılımına da önem verip dışarıdaki ilk şubesini Kosova üzerinden başlatan Bereket Döner’i, 

Ahmet Eryılmaz Hocamızın önderliğinde;

·          İşleyiş ve operasyonel boyutunda, süreçler ve standartları,

·          İnsan geliştirme boyutunda, iş ve ihtiyaç analizini neye göre belirlediğini,

·          Şirketi şirket yapan kendi standartlarının yer aldığı tutumları barındıran kurum kültürünü nasıl oluşturabileceği yönünü, grubumuzda ki tüm arkadaşlarımızla değerlendirdik.

       Bu konuları tartışırken aşağıdaki sorulara da cevaplar aradık;

1- Eğitim ayağını oluştururken, misyonun neye göre belirlendiği ve sonrasında devam edilecek süreçlerin neler olabileceği

2- Operasyonel ve işleyiş boyutunda devam eden süreçleri

3- Yurt dışına açılmada belirlenen stratejinin neye göre şekil aldığı

4- İşletmenin dokusunu oluşturan kurum kültürü tutumunu sağlayan ve çalışanlara geçecek önermeler ile bu standardı oluşturma boyutu

       Bütün bu sorulara cevap ararken, Bereket Döner’in Akademi kurulumu noktasında eğitime ve insan kaynağına ne denli önem verdiğini, markaları marka yapan ve geleceğe taşıyacak lokomotifin insan kaynağıyla süreklilik sağlayacağının bilincinde olmasını, bu konudaki yatırım, vizyon ve işbirlikçi yaklaşımı ile göstermiş olduğu özenden anlıyoruz.

       Tüm arkadaşlarıma, değerli üstatlarımıza ve emeği geçen herkese sonsuz teşekkürlerimi sunuyorum.

İŞE BAŞLAYAN ADAY İÇİN, ORYANTASYON SÜRECİ NEDEN ÖNEMLİDİR?

Deneyimi olsun ya da olmasın, her aday için yeni bir işe başlama, yeni bir süreç demektir. 

Bu anlamda, işe yeni başlayan çalışanların verimlilik ve adaptasyon sürecinin sağlıklı yürümesi yönünde, insan kaynakları profesyonellerine de büyük görevler düşmektedir.

Organizasyona dahil olan her yeni çalışanın kurum kültürüne uyum sağlaması; yetenek, bilgi, deneyimlerini ortaya çıkarabilmesi ve aidiyet duygusunun gelişebilmesi için özellikle dikkat edilmesi gereken hususlar bulunmaktadır. 

Bu açıdan baktığımızda:

·         İyi bir oryantasyon planı hazırlanmalı;

İşe olan uyumu kolaylaştırmak ve hızlandırmak için; şirketi daha yakından tanıması, kurum kültürü, şirket hedefleri ve ik politikaları ile ilgili bilgiler verilmesi, şirket organizasyon yapısı, iç işleyiş, iş yapacağı birim ve görevleri ile ilgili temel ve mesleki olarak eğitim ve tüm süreçleri içine alan planlı bir oryantasyon programı oluşturulmalıdır.

·         Adaptasyon için süre tanınmalı;

Her ne kadar deneyimli de olsa, yeni işe başlayan çalışandan kısa süre içerisinde, etkin performans ve verim göstermesini beklemek haksızlık olur. Bu noktada, gerekli adaptasyon süresini kendisine tanımak ve bu yönde gerekli tüm desteği vermek, verimlilik, adaptasyon ve  aidiyetinin sağlanması açısından önem taşımaktadır.

·         Süreçle ilgili geribildirim alınmalı;

İşe başlama sürecinden, belirli bir süre sonra yeni çalışanlarla bir araya gelmek, görevi ve şirket ile ilgili düşünceleri konusunda geribildirim almak, yaşanılan bazı problemler varsa çözüm sağlamak, önerilerini dinlemek önemlidir.

 Bu yöndeki iletişim, kendisine değer verildiği ve fikirlerinin önemsendiği noktasında ait olma hissi ile birlikte, çalışan bağlılığının da iyi yönde geliştirilmesi doğrultusunda fayda sağlamaktadır.

İŞE ALIM SÜRECİNİ DESTEKLEYEN HEDEF KRİTERLER NE OLMALIDIR?

       İlanda yer alan nitelikleri taşıyan adayın, ilgili pozisyona yerleştirilmesi ne kadar önemliyse, öncesinde işe alım sürecini destekleyen kendi iç dinamiğindeki ölçütler de bir o kadar önem taşımaktadır.

       Seçme ve yerleştirme uygulamalarının amacı adayın beklentileriyle, pozisyon niteliklerinin örtüşmesi yönünde ki değerlendirmeyi yapmaktır. Adayın özgeçmişinin pozisyona uygun olduğuna dair karar verilmesi ve mülakata davet edilmesi ile birlikte işe alım süreci ve iletişim başlamış olur.

       İşe alım sürecinde adayla yapılacak olan iş görüşmesi belli bir hazırlık ve planlama doğrultusunda olmalıdır. Pozisyonun kriterlerini doğru tayin edecek aday profili, görüşmeci tarafından spesifik olarak belirlenmelidir. Adayın cv’sinin ayrıntılı olarak incelenmesi, pozisyon odaklı ve yetkinlikler doğrultusunda yapılacak seçme&yerleştirme sürecinde adaya uygun soruların hazırlanması ve sorulması yine adayla ilgili objektif değerlendirmeyi destekleyecek psikometrik ölçmenin yapılması, adaya pozisyon ile ilgili bilgi verilmesi bu yönde ki gerekliliklerdendir.

    Görüşme sonlanırken devam eden süreç ve hedeflenen zamanlama ile ilgili adayın bilgilendirilmesi ve pozisyonun kapatılması noktasında adaylara mutlaka geri bildirim yapılması gerekmektedir. Bu yönde sadece görüşme yapılan adaylara değil, başvuran bütün adaylara bilgilendirme yapılması, şirket profiline yönelik olumlu izlenim bırakması açısından da bir gerekliliktir.

       İşe alım süreci, tüm aşamaları ile birlikte doğru planlanmalı, ilan verme sürecinden, gerçekleşecek mülakatlara, süreçle ilgili bilgilendirmeye ve sonrasında da başvuru yapan adaylara geri bildirim yapılması yönünde ki gerekli hassasiyetin gösterilmesi, önem arz eden bütün noktalarda desteklenmelidir.