MÜŞTERİ BAĞLILIĞI BEKLERKEN, İÇ MÜŞTERİLERİMİZE NE KADAR BAĞLIYIZ?

       Şirketlerin var olma nedenleri ve geleceğe yönelik hedefleri arasında, misyonunu ileriye taşımak ve kar maksimizasyonunu artırmak varsa; satışların artması, karlılık ve büyüme ile ilgili sürdürülebilirliğin sağlanması, iç müşterilerimiz yani çalışan değerlerimizin yetkinlik ve bağlılığının artması, motivasyon ve başarıyı da beraberinde getirir. Çalışan bağlılığı ve memnuniyetini sağlamak, yüksek oranda müşteri memnuniyetini de yakalama esasına dayanır.

       Mutlu Çalışanlar Mutlu Müşteri yaratır görüşünden yola çıkarsak, çalışanlarımıza değer olduklarını hissettirmek, dinlemeyi esirgememek, başarılarına anlam duygusu katmak, motivasyonlarını yüksek tutmak, verimli ve etkin performans sergilemeleri için uygun çalışma ortamları yaratmak, enerji ve bağlılığı da artırır.

  

     Yüksek üretkenlik ve bağlılık düzeyini yakalamak için bu konuda ki üç önemli unsura değinecek olursak;

1-  İyi bir dinleyici olmak; Dinlemek, endişe ve sorunlara çözüm üretmek, kendisine verilen değer olgusunu artırır, iletişimi teşvik eder ve belirsizliğe dayalı birçok sorunu ortadan kaldırarak duyguların daha net aktarılmasına sebep olur.

2-  Gelişimleri ile ilgili geri bildirim vermek; Çalışanlar iş edimlerini yerine getirirken bir yandan da yöneticisinden geri bildirim almak isterler. Bu bilgi alışverişi motivasyon ve verimliliği olumlu yönde artırarak, çalışanın kendi performansını değerlendirmesi anlamında gelişimine ışık tutar.

3-  Yaptığı işe anlam duygusu yüklemek; Gösterilen performans sonucunda, başarılarına yönelik anlam olgusu oluşturmak, ödüllendirmek ve bu başarının bir anlamı olduğu bilincinin çalışana yansıtılması performansı ve bağlılığı güçlendirir.

 Çalışan mutluluğu ve bağlılığına önem veren şirketler, hedeflerine ulaşırken daha fazla başarı elde eder, sürdürülebilir olma yönünde müşteri memnuniyetini güçlendirir dolayısıyla müşteri bağlılığını artırmaya yönelik çabalarını aynı şekilde çalışan değerlerine de yansıtarak bu sürekliliğin artarak devam etmesini sağlarlar.

İLANI VERME BİLİNCİMİZ İLE ADAYDAKİ NİTELİKLERİ BULMA BİLİNCİMİZ AYNI MI?

        İnsan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonlarından olan seçme&yerleştirme bütün pozisyonlar için ik süreçlerinde en önemli aşamalardan birini oluşturur. İşletmelerin ihtiyaç duyduğu nitelikli adayların organizasyona dahil edilme noktasına gelmeden önce, birincil önceliklerin şekillendirilmesi gerekir.

       İnsan kaynağını verimli ve etkin yönlendirebilmemiz ve kaynakların kullanımında, amaçlarla personel faaliyetinin arasında uyumu yakalamamız iyi bir insan kaynakları planlaması yapmamızdan geçmektedir.

      Organizasyona dahil ettiğimiz çalışanlarımızı, planlamaya alırken pozisyonun gerektirdiği nitelikleri değerlendirme noktasında, işletme kültürü ve kurumsal yapıya uygunluğu yanı sıra, adayın da kariyer hedefinin başvurduğu pozisyonla örtüşmesi, önemli unsurlardan biri olmaktadır. Pozisyondan ne beklediğimizi iyi tayin etmek ve adayı mülakata davet ederken de uygunluğunun tespitini doğru belirlememiz gerekir.

     İşe alım, adayı şirkete kazandırma ve sonrasında yeteneğin şirkette mutlu ve verimli çalışma olanağının devam ettirilmesi bakımından çok önemli bir süreç olup, acemice atlatılabilecek bir olgu değildir. Çoğu şirket ilanlarında rastladığım işe alımcılar ile ilgili 1 - 2 yıllık deneyim aranıyor ya da şirket içerisinde farklı departmanlarda uzun yıllar çalışmış olan bazı çalışanlar güven esasına dayanılarak, direkt bir çok pozisyonun işe alım çalışmalarında da bulunabiliyor.

     

      Günümüzde işveren markası olma bağlamında ilerlerken, mülakata gelen adaylar ile ilgili temsil ettiğimiz şirketimize de değer katmada stratejik katkı sağlamak istiyorsak insan kaynakları departmanına öncelikli ve önemli görevler düşmektedir.

     Pozisyonlarla ilgili yetkinlik ve yeterliliğin belirlendiği kriterlerin tayini, bilinçli şekilde tespit edilmelidir. Süreç, belirlenen kriterler noktasında pozisyonla eşleştirilmeli, adayın beklentileri ve kariyer hedefi ile de mutlaka örtüşmelidir. İşe başlayan adayın, iş doyumu ve uyumunun örtüşmesi, verimlilik, motivasyon, başarı ve şirkette kalma düzeyinin temeli ile doğru orantılıdır.

KÜÇÜK VE ORTA ÖLÇEKLİ İŞLETMELERDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

TEŞEKKÜR

           Blog açmayı uzun zamandır planladığım ancak doğru zamanın bu günlere kaydığı süreçte, değerli katkılarından dolayı 2014 yılı Ekim ayında Peryön Kongrede “İK’yı bloglayın” çalıştayına katıldığım Değerli İpek Aral Hanıma,

          2014 yılı Haziran ayında Ankara İK grubu olarak birlikte katılım başlattığımız ve 2015 yılı Ocak ayında bloğuna Konuk Yazar olarak katıldığım ve kendi bloğumda da ilk yazım olarak yayımladığım yazıma ev sahipliği yapan, İKAGED yolculuğumuzda da bundan sonra birlikte keyifli ve verimli çalışmalar yapacağımız, blog açmam konusunda desteğini çok önemli bulduğum Değerli Nedim İleri Bey’e,

         Farklı metodolojisi ile serüvenimize rehberlik eden, yanı sıra fikirleri ve blog açmam ile ilgili teşviklerini esirgemeyen Değerli Hasan Baltalar Bey’e,

        Sonsuz teşekkürlerimi sunuyorum.

KÜÇÜK VE ORTA ÖLÇEKLİ İŞLETMELERDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

         Eski personel yönetimi olgusunun değişerek yerini, insan kaynakları yönetimine bırakması ile personel yönetimindeki   İNSAN’ın  maliyet unsuru olma algısı değişmiş, insan kaynakları sistemi ile birlikte “ İNSAN “ önemli bir girdi haline gelmiştir.

         Bu noktada ayakta kalma becerisini tamamlamış olan işletmeler, marka değerini sürdürülebilir hale getirebilmek, yönetim, çalışan ve müşteri ayağını kurumsal anlamda da güçlendirme amacına yönelme çabaları bu ihtiyacı da beraberinde getirmiştir.

        Şirketlerde insan kaynakları depatmanı'nın kurulabilmesi ve sürdürülebilir şekilde yönetilebilmesi, kurum yöneticilerinin vizyonu açısından çok önemlidir. İnsan kaynağının gelişim süreci, insanın önemli bir girdi haline gelmesi ve çalışanların sahip oldukları yetenekler, şirket gelişim stratejisinin de lokomotifi olmakla beraber, sürecin ana kalemini oluşturmaktadır. İnsana değer veren, çalışan memnuniyetini ön planda tutan ve İK süreçleri ile ilgili stratejik çalışmalar yapan her firma başarıya ulaşır.

        Kurumsallaşma çalışmalarının sağlıklı başlatılıp yürütülmesi yönünde, İK departmanı'nın tepe yönetimle beslenmesi ve desteklenmesi gerekir. Şirket hedefleri ve kurum kültürü doğrultusunda, insan kaynakları politikasının oluşturularak geliştirilmesi yönünde ki stratejilerin devamının sağlanması, organizasyonel yapının gelişimi ve değişimine destek verici faaliyetlerin sağlıklı yürümesi sadece İK bakış açısı ve çalışmaları ile gerçekleşecek bir bütünlük değildir.

        Kurumsallaşma çabasının zamana yayılarak sürdürülmesi ve değişimin sindirilerek ilerlemesi gerekir. Bir anda olabilmesi mümkün olmamakla beraber, değişimi de Tepe Yönetimin istemesi, bu olguya inanması ve desteklemesi ile yürütülmesi sağlıklı ve beklenen gelişimi de beraberinde getirir. Yönetim, Çalışan ve Müşteri ayağının çok yönlü geliştirilmesi, istenilen seviyeye getirilmesi, Mutlu Yönetim, Mutlu Çalışan ve Mutlu Müşteri profili için proaktif düzenlemeler yapılması ve kalıcı olması sağlanmalıdır.

        Kendi sektöründe şirket nerede, rakiplerine göre kaçıncı sırada, hangi yönü güçlü, hangi yönü zayıf, hangi yönü fırsat, hangi yönü tehdit oluşturabilir, durumu ile ilgili sektörel analiz yapılarak dış pazarda da diğer rakiplerine göre yatırımlarının geliştirilmesi, fark yaratılması ve marka değerinin kalıcı olması için tüm verilerin gözden geçirilmesi, doğru sonuçlar bulunarak gerçekleştirilmesi yönünde çabaların artırılması gereği, bütünsel anlamda söz konusu olmalıdır.

HAKKIMDA

           Kariyer hayatımın en başından bu yana olmak istediğim ve büyük keyif aldığım insan kaynakları yolculuğumda; Değer katma, farkındalık yaratma, proaktif yaklaşımın odağında olarak mücadeleyi seven ve her yaşanılan durumdan tecrübe edinme, inovasyonun da bilincinde olarak süreçlere bu doğrultuda yön vermek, ilkelerim arasında olmuştur.         

           Hayat boyu öğrenme temel prensibimden yola çıkarak, her gün yeniden öğrenme heyecanı ile birlikte değer katarak ve alarak yaşama sevincimizi yansıtmak mutluluğun en güzeli sanırım.

          İktisat lisans programının ardından, profesyonel meslek hayatıma turizm sektöründe başladım. 2005 yılından itibaren insan kaynakları süreçlerinde aktif bulunmakla beraber, eğitim sektöründe yer alan aile şirketimizde bir dönem kurma ve geliştirme faaliyetlerini sürdürdüm. İnsan kaynakları alanında çok sayıda mesleki eğitimler alarak, turizm, açık hava reklamcılığı, eğitim, led aydınlatma, savunma sanayi, mühendislik ve çevre vb. olmak üzere birçok sektörde, stajyerlikten yöneticiliğe insan kaynaklarının farklı pozisyonlarında bulundum. Kariyer Psikolojik Danışmanlığı alanında yüksek lisansım bulunmaktadır.

         Günümüz İnsan Kaynakları profilinde, insanı değer olarak kabul ettiğimiz ve süreçlerimize bu doğrultuda yön verdiğimiz, en önemli sürdürülebilir sermayemiz olarak gördüğümüz değerlerimizi sürekli geliştirmek, verimliliklerini en üst düzeye çıkarmak, başarılarına yön vermek, takdir etmek ve kariyer çizgilerinin oluşumuna katma değer sağlamak, şirkete katma değer sağlamakla doğru orantılıdır. En önemli kaynağımız dediğimiz İNSAN’ı değerli kılmak ve artı değerlerini ön plana çıkarmak toplumda da optimum fayda sağlayan unsurlar arasında yer alacaktır.

İlknur Gerdan Siyalar

İnsan Değerleri Blog Yazarı

İletişim için;

Mail Adresi: ilknurgerdan@hotmail.com