İK DÖNÜŞÜYOR, YA ŞİRKETLER?

       Dijital dünyanın çok yönlü olarak hayatımıza girmesi ve artan sert rekabet koşulları ile birlikte, İş dünyasının da kökten değişme isteği beraberinde gelmiştir. Rakipleri ile aynı kulvarda yer almak ve fark yaratarak öne çıkma çabası, şirketlerin kendi içerisinde yeniden yapılanma sürecini başlatmıştır. Bu yapılanma sürecinde en önemli sermayenin İNSAN olduğunu fark eden şirketler, çalışanlarını elde tutma, sürdürülebilir olma ve bağlı kalması yönünde ki çalışmalarını artırarak nitelikli iş gücü yaratma potansiyeline insan kaynakları departmanı ile ağırlık vermişlerdir.

       İnsan kaynakları kavramının 1980’li yıllarda ülkemize girmesi ile personel yönetimi bilincinin yavaş yavaş değişerek, insanın en önemli sermaye olma algısı daha fazla bütünlük kazanmıştır.

       1990’lı yıllarda, Şirketlerin belirledikleri hedefler ile çalışanların beklentileri arasında belli bir uyum yakalamaları ve bu yönde ilerlemek için oluşturulan hedeflerle eylemin birleşmesi noktasında, insan kaynakları sistemi operasyon boyutundan, belli bir strateji yaratma şeklinde kendini göstermiştir.

       2000’li yıllara baktığımızda mevcut insan kaynakları sistemi yönünde değil de, şirketlerin ve çalışanların beklentilerine cevap vermede ilerleme kaydetmesi gereği ile, kişisel gelişim, yetkinlik, motivasyon unsurlarını artırma ve kariyer gelişimini sağlama gibi birçok noktada, insan kaynakları yönetimini kendi sistemi içerisinde birbiri ile bağlantılı duruma alarak daha dinamik hale gelmesi ve çok yönlü geliştirmesi ihtiyacını da beraberinde getirdi.

       Artık günümüz dijital dünyasında, insan kaynakları sürecini çalışanların sahip olduğu becerilerini eyleme dönüştürdüğü yetenekler ve yeteneklerini katma değer noktasında şirkete sağladıkları fayda yönünde geliştirme unsurlarını tümüyle içerisine almaktadır.

 Güçlü marka yaratmak ve tercih edilen olma boyutunu önemseyen şirketler;

“ Neden insanlar bizim şirketimizde çalışmalı? “ sorusunu kendilerine sormaktadırlar.

       İnsan kaynakları yönetiminin yıllar içerisinde gelişimini artırarak devam ettirmesi ve ihtiyaçlara cevap vermesi, şirketlerin de insan kaynakları departmanına yer açma bilincine sahip olması ve katma değer yaratmayan birim şeklinde görme algısını da yıkmaya başlamıştır. 

İnsan kaynakları sistemini sadece aylık bordroları hazırlayan, işe alımda destek sağlayan ve doğum günlerini hatırlayan birim olmaktan çıkarıp, Şirket yönetiminde var olan, nitelikli iş gücü yaratmada eğitim, kariyer ve liderlik fırsatları sağlayarak kişisel ve mesleki gelişime katkı sağlayan, değer yaratan, üreten güçlü bir insan kaynakları yönetimi ve stratejisi ile devam ettirildiği bilincine yakın olmaları bu olgunun da güçlü kılınma noktasını destekler duruma getirecektir.

MİKRO İFADELER SEMİNER NOTLARIM

       Geçen yıl 15.Peryön Ankara Kongrede, Mimik Rezonans ve Mikro İfadeler Çalıştayına katılamadığım Oğuz Benlioğlu’nun 26.11.2015 te gerçekleşen aynı konuda ki seminerinde bulunmaktan mutluluk duydum. İTÜ Konuk Evinde oldukça keyifli ve verimli atmosferde yer almak, yanı sıra duygu ve düşüncelerimizi karşılıklı paylaşırken iş ve özel hayatımızda kullandığımız ve gözlemlediğimiz birçok gizli mimikleri de çözebilme anlamında farkındalık yaratması oldukça faydalıydı.

      Konuya, hayatımızda yaşadığımız her iyi ya da kötü şeyi duygularımız doğrultusunda yansıttığımızı, karşımızda ki insanların duygularını anlama ve neye ihtiyacı olduğunu hissedebilme yeteneğimizin de empati gücümüzle doğru orantılı olacağının önemini vurgulayarak başlangıç yaptı.

     Öyle de değil mi dir? İletişimin çok yönlü bir kavram olduğuna bakarsak, asırlar öncesinden günümüze kadar gelen ve insanlar arasında farklı şekillerde ortaya çıkan haberleşme yöntemleri, iletişim ve duygu alışverişleri de hep bu yönde olmuştur. Karşımızdaki kişiyi doğru anlayabilmek için dinliyorsak ve empati kuruyorsak, duygularını daha iyi tahlil edebiliyoruz. Ancak beden dili ve iletişimin daha ileri ve ayrıntılı seviyesi, Oğuz Benlioğlu’nun Management Academy distribütörlüğünde Türkiye’de öncülüğünü başlattığı, mimiklerin etkisinin yüzümüze yansıması ile kaçırdığımız nüansların ve gizli duyguların ölçülmesinde iyi algılayabilme, kendi duygu ve düşüncelerimizi de karşı tarafa ulaştırma da daha iyi ifade edebilmemiz yönünde, Mikro İfadelerin önemine dikkat çekti.

      Ne söylediğimizin değil, Nasıl söylediğimizin önemli olduğu vurgusuna değinerek;

İnsanların yargıya varırken Ses, İçerik ve Beden Dili üçlemesini ifade edebilme yönünde önem verdiği oranlamayı, salona yönelttiği soruda özümsetti. Bilimsel araştırmalar sonucunda, insanların önem derecesine göre aşağıdaki üç kanala bakarak yargıya vardığını söyledi;

% 7 Ses

% 38 İçerik

% 55 Beden Dili

      Mülakatlarda yoğun olarak dikkate aldığımız ve pozisyonun gerekliliği ölçüsünde gözden kaçırmadığımız ayrıntılarda da bu konunun önemini tekrar anlıyoruz.

      Mikro İfadelerin kullanıldığı alanlardan da bahsederek, iş ve özel hayatımızda ne denli kullandığımızı da gözden kaçırmamamızı sağladı. Bu alanları şu şekilde yöneltti;

·         Yönetim ve Liderlik

·         İnsan Kaynakları

·         Satış ve Müşteri İlişkileri

·         Hizmet Sektörü

·         Sağlık Sektörü

·         Güvenlik Birimleri

·         Terapi

·         Koçluk ve Danışmanlık

·         Sunumlar ve Seminerler

·         Aile, İlişkiler

    
       Yaşadığımız ve yaşattığımız 7 ana duyguya da değinerek kullandığımız mimikleri doğru keşfetmemizi sağladı. Korku, Şaşkınlık, Öfke, Küçümseme, Üzüntü, Tiksinme ve Mutluluk başlıcaları idi. Bu başlıkları içeren tüm duygularımızın beynimizde şekillenmesini sağlayan merkezin Amigdala olduğunu ve Amigdalanın uyarılması ile yüzümüzdeki mimiklerin canlandığını ve kendilerine yer bulduğunu vurguladı.

       Bu bilgiler ışığında çeşitli yüz ifadeleri göstererek, kendimizi de ölçme şansı tanıması dikkatimizi üst seviyeye taşımamıza neden oldu.

       Seminerin ardından çıkardığım sonuç ve gecenin aklımda kalan çarpıcı detaylarını da aktarmak isterim ;

        1- Mikro ifadeler öğrenilebilir ve geliştirilebilir.

        2- Mimiklerde yanılma payımız % 5 tir.

        3- Ne kadar mutlu olursak, beyin kendini o kadar mutlu hisseder ve beynin mutlu olan, gülümseyen kişiyi görme ve hatırlama oranı çok daha yüksektir.

        4- Yalan söyleyen kişiler daha çok göz teması kurar çünkü karşı tarafın kendisine inanıp inanmadığının ölçümüne yoğunlaşırlar :)

        5- Dil sürçmesi çok güçlü bir yalan belirtisidir. ( Freud )

        6- Beden dilinizi ne kadar iyi kullanırsanız, mesajı o kadar iyi verirsiniz.

        7- Bir şeyi tekrar edersek öğrenme daha çabuk gerçekleşir.
            72 saat kuralından bahsederek, "Ne öğrenirsen ya birine anlat ya da tekrar et, daha fazla akılda kalır" başlığı ile seminer sonunda öğrendiklerimizi unutmamamız için tekrarın ve bilgiyi paylaşmanın akılda kalma yöntemlerinin en önemli ayrıntısından biri olduğunu belirtti.

       Edindiğim izlenimler ve öğrendiğim detayların üzerinden tekrar geçerek bloğumda da paylaşmak istedim. 

       İş ve özel hayatımızda kullandığımız ve yaşadığımız duyguları ifade ederken mimiklerimize yansıttığımız bir çok detaya yönelik farkındalık yarattığı, kavramamıza olanak sağlayıcı önemli tespitleri vurguladığı ve keyifli bir hale getirerek eğlenceli bir ortamda öğrenmeye dikkat çektiği için teşekkürler Oğuz Benlioğlu...

MÜŞTERİ BAĞLILIĞI BEKLERKEN, İÇ MÜŞTERİLERİMİZE NE KADAR BAĞLIYIZ?

       Şirketlerin var olma nedenleri ve geleceğe yönelik hedefleri arasında, misyonunu ileriye taşımak ve kar maksimizasyonunu artırmak varsa; satışların artması, karlılık ve büyüme ile ilgili sürdürülebilirliğin sağlanması, iç müşterilerimiz yani çalışan değerlerimizin yetkinlik ve bağlılığının artması, motivasyon ve başarıyı da beraberinde getirir. Çalışan bağlılığı ve memnuniyetini sağlamak, yüksek oranda müşteri memnuniyetini de yakalama esasına dayanır.

       Mutlu Çalışanlar Mutlu Müşteri yaratır görüşünden yola çıkarsak, çalışanlarımıza değer olduklarını hissettirmek, dinlemeyi esirgememek, başarılarına anlam duygusu katmak, motivasyonlarını yüksek tutmak, verimli ve etkin performans sergilemeleri için uygun çalışma ortamları yaratmak, enerji ve bağlılığı da artırır.

  

     Yüksek üretkenlik ve bağlılık düzeyini yakalamak için bu konuda ki üç önemli unsura değinecek olursak;

1-  İyi bir dinleyici olmak; Dinlemek, endişe ve sorunlara çözüm üretmek, kendisine verilen değer olgusunu artırır, iletişimi teşvik eder ve belirsizliğe dayalı birçok sorunu ortadan kaldırarak duyguların daha net aktarılmasına sebep olur.

2-  Gelişimleri ile ilgili geri bildirim vermek; Çalışanlar iş edimlerini yerine getirirken bir yandan da yöneticisinden geri bildirim almak isterler. Bu bilgi alışverişi motivasyon ve verimliliği olumlu yönde artırarak, çalışanın kendi performansını değerlendirmesi anlamında gelişimine ışık tutar.

3-  Yaptığı işe anlam duygusu yüklemek; Gösterilen performans sonucunda, başarılarına yönelik anlam olgusu oluşturmak, ödüllendirmek ve bu başarının bir anlamı olduğu bilincinin çalışana yansıtılması performansı ve bağlılığı güçlendirir.

 Çalışan mutluluğu ve bağlılığına önem veren şirketler, hedeflerine ulaşırken daha fazla başarı elde eder, sürdürülebilir olma yönünde müşteri memnuniyetini güçlendirir dolayısıyla müşteri bağlılığını artırmaya yönelik çabalarını aynı şekilde çalışan değerlerine de yansıtarak bu sürekliliğin artarak devam etmesini sağlarlar.

İLANI VERME BİLİNCİMİZ İLE ADAYDAKİ NİTELİKLERİ BULMA BİLİNCİMİZ AYNI MI?

        İnsan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonlarından olan seçme&yerleştirme bütün pozisyonlar için ik süreçlerinde en önemli aşamalardan birini oluşturur. İşletmelerin ihtiyaç duyduğu nitelikli adayların organizasyona dahil edilme noktasına gelmeden önce, birincil önceliklerin şekillendirilmesi gerekir.

       İnsan kaynağını verimli ve etkin yönlendirebilmemiz ve kaynakların kullanımında, amaçlarla personel faaliyetinin arasında uyumu yakalamamız iyi bir insan kaynakları planlaması yapmamızdan geçmektedir.

      Organizasyona dahil ettiğimiz çalışanlarımızı, planlamaya alırken pozisyonun gerektirdiği nitelikleri değerlendirme noktasında, işletme kültürü ve kurumsal yapıya uygunluğu yanı sıra, adayın da kariyer hedefinin başvurduğu pozisyonla örtüşmesi, önemli unsurlardan biri olmaktadır. Pozisyondan ne beklediğimizi iyi tayin etmek ve adayı mülakata davet ederken de uygunluğunun tespitini doğru belirlememiz gerekir.

     İşe alım, adayı şirkete kazandırma ve sonrasında yeteneğin şirkette mutlu ve verimli çalışma olanağının devam ettirilmesi bakımından çok önemli bir süreç olup, acemice atlatılabilecek bir olgu değildir. Çoğu şirket ilanlarında rastladığım işe alımcılar ile ilgili 1 - 2 yıllık deneyim aranıyor ya da şirket içerisinde farklı departmanlarda uzun yıllar çalışmış olan bazı çalışanlar güven esasına dayanılarak, direkt bir çok pozisyonun işe alım çalışmalarında da bulunabiliyor.

     

      Günümüzde işveren markası olma bağlamında ilerlerken, mülakata gelen adaylar ile ilgili temsil ettiğimiz şirketimize de değer katmada stratejik katkı sağlamak istiyorsak insan kaynakları departmanına öncelikli ve önemli görevler düşmektedir.

     Pozisyonlarla ilgili yetkinlik ve yeterliliğin belirlendiği kriterlerin tayini, bilinçli şekilde tespit edilmelidir. Süreç, belirlenen kriterler noktasında pozisyonla eşleştirilmeli, adayın beklentileri ve kariyer hedefi ile de mutlaka örtüşmelidir. İşe başlayan adayın, iş doyumu ve uyumunun örtüşmesi, verimlilik, motivasyon, başarı ve şirkette kalma düzeyinin temeli ile doğru orantılıdır.

KÜÇÜK VE ORTA ÖLÇEKLİ İŞLETMELERDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

TEŞEKKÜR

           Blog açmayı uzun zamandır planladığım ancak doğru zamanın bu günlere kaydığı süreçte, değerli katkılarından dolayı 2014 yılı Ekim ayında Peryön Kongrede “İK’yı bloglayın” çalıştayına katıldığım Değerli İpek Aral Hanıma,

          2014 yılı Haziran ayında Ankara İK grubu olarak birlikte katılım başlattığımız ve 2015 yılı Ocak ayında bloğuna Konuk Yazar olarak katıldığım ve kendi bloğumda da ilk yazım olarak yayımladığım yazıma ev sahipliği yapan, İKAGED yolculuğumuzda da bundan sonra birlikte keyifli ve verimli çalışmalar yapacağımız, blog açmam konusunda desteğini çok önemli bulduğum Değerli Nedim İleri Bey’e,

         Farklı metodolojisi ile serüvenimize rehberlik eden, yanı sıra fikirleri ve blog açmam ile ilgili teşviklerini esirgemeyen Değerli Hasan Baltalar Bey’e,

        Sonsuz teşekkürlerimi sunuyorum.

KÜÇÜK VE ORTA ÖLÇEKLİ İŞLETMELERDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

         Eski personel yönetimi olgusunun değişerek yerini, insan kaynakları yönetimine bırakması ile personel yönetimindeki   İNSAN’ın  maliyet unsuru olma algısı değişmiş, insan kaynakları sistemi ile birlikte “ İNSAN “ önemli bir girdi haline gelmiştir.

         Bu noktada ayakta kalma becerisini tamamlamış olan işletmeler, marka değerini sürdürülebilir hale getirebilmek, yönetim, çalışan ve müşteri ayağını kurumsal anlamda da güçlendirme amacına yönelme çabaları bu ihtiyacı da beraberinde getirmiştir.

        Şirketlerde insan kaynakları depatmanı'nın kurulabilmesi ve sürdürülebilir şekilde yönetilebilmesi, kurum yöneticilerinin vizyonu açısından çok önemlidir. İnsan kaynağının gelişim süreci, insanın önemli bir girdi haline gelmesi ve çalışanların sahip oldukları yetenekler, şirket gelişim stratejisinin de lokomotifi olmakla beraber, sürecin ana kalemini oluşturmaktadır. İnsana değer veren, çalışan memnuniyetini ön planda tutan ve İK süreçleri ile ilgili stratejik çalışmalar yapan her firma başarıya ulaşır.

        Kurumsallaşma çalışmalarının sağlıklı başlatılıp yürütülmesi yönünde, İK departmanı'nın tepe yönetimle beslenmesi ve desteklenmesi gerekir. Şirket hedefleri ve kurum kültürü doğrultusunda, insan kaynakları politikasının oluşturularak geliştirilmesi yönünde ki stratejilerin devamının sağlanması, organizasyonel yapının gelişimi ve değişimine destek verici faaliyetlerin sağlıklı yürümesi sadece İK bakış açısı ve çalışmaları ile gerçekleşecek bir bütünlük değildir.

        Kurumsallaşma çabasının zamana yayılarak sürdürülmesi ve değişimin sindirilerek ilerlemesi gerekir. Bir anda olabilmesi mümkün olmamakla beraber, değişimi de Tepe Yönetimin istemesi, bu olguya inanması ve desteklemesi ile yürütülmesi sağlıklı ve beklenen gelişimi de beraberinde getirir. Yönetim, Çalışan ve Müşteri ayağının çok yönlü geliştirilmesi, istenilen seviyeye getirilmesi, Mutlu Yönetim, Mutlu Çalışan ve Mutlu Müşteri profili için proaktif düzenlemeler yapılması ve kalıcı olması sağlanmalıdır.

        Kendi sektöründe şirket nerede, rakiplerine göre kaçıncı sırada, hangi yönü güçlü, hangi yönü zayıf, hangi yönü fırsat, hangi yönü tehdit oluşturabilir, durumu ile ilgili sektörel analiz yapılarak dış pazarda da diğer rakiplerine göre yatırımlarının geliştirilmesi, fark yaratılması ve marka değerinin kalıcı olması için tüm verilerin gözden geçirilmesi, doğru sonuçlar bulunarak gerçekleştirilmesi yönünde çabaların artırılması gereği, bütünsel anlamda söz konusu olmalıdır.

HAKKIMDA

           Kariyer hayatımın en başından bu yana olmak istediğim ve büyük keyif aldığım insan kaynakları yolculuğumda; Değer katma, farkındalık yaratma, proaktif yaklaşımın odağında olarak mücadeleyi seven ve her yaşanılan durumdan tecrübe edinme, inovasyonun da bilincinde olarak süreçlere bu doğrultuda yön vermek, ilkelerim arasında olmuştur.         

           Hayat boyu öğrenme temel prensibimden yola çıkarak, her gün yeniden öğrenme heyecanı ile birlikte değer katarak ve alarak yaşama sevincimizi yansıtmak mutluluğun en güzeli sanırım.

          İktisat lisans programının ardından, profesyonel meslek hayatıma turizm sektöründe başladım. 2005 yılından itibaren insan kaynakları süreçlerinde aktif bulunmakla beraber, eğitim sektöründe yer alan aile şirketimizde bir dönem kurma ve geliştirme faaliyetlerini sürdürdüm. İnsan kaynakları alanında çok sayıda mesleki eğitimler alarak, turizm, açık hava reklamcılığı, eğitim, led aydınlatma, savunma sanayi, mühendislik ve çevre vb. olmak üzere birçok sektörde, stajyerlikten yöneticiliğe insan kaynaklarının farklı pozisyonlarında bulundum. Kariyer Psikolojik Danışmanlığı alanında yüksek lisansım bulunmaktadır.

         Günümüz İnsan Kaynakları profilinde, insanı değer olarak kabul ettiğimiz ve süreçlerimize bu doğrultuda yön verdiğimiz, en önemli sürdürülebilir sermayemiz olarak gördüğümüz değerlerimizi sürekli geliştirmek, verimliliklerini en üst düzeye çıkarmak, başarılarına yön vermek, takdir etmek ve kariyer çizgilerinin oluşumuna katma değer sağlamak, şirkete katma değer sağlamakla doğru orantılıdır. En önemli kaynağımız dediğimiz İNSAN’ı değerli kılmak ve artı değerlerini ön plana çıkarmak toplumda da optimum fayda sağlayan unsurlar arasında yer alacaktır.

İlknur Gerdan Siyalar

İnsan Değerleri Blog Yazarı

İletişim için;

Mail Adresi: ilknurgerdan@hotmail.com