THE HUMANIZATION OF HR – Secretcv Hr Summit Zirve Notlarım

 

12.12.2023 tarihinde Secretcv tarafından, “The Humanization of HR” teması ile Dr. Habibe AKŞİT’in sunumu ve Secretcv Group CEO'su Okan Tütüncü'nün konuşması ile başlayan, harika bir zirve gerçekleşti.

* İK olarak nereye evriliyoruz?

* Çalışan deneyimi için neler yapıyoruz?

* Yetenek ve kültür.

Ana başlıkları altında 3 ayrı oturumda gerçekleşen panel ile, birbirinden değerli konuklar şirketleri içerisinde uyguladıkları deneyimlerinden bahsettiler.

Aşağıda, bazı konuşmacılara ait konu detaylarına değinecek olursam:

Turkcell Çalışan Deneyimi Direktörü Nurullah Er; Değişimin gereğinden ve bu değişim için önce kendimizden başlayarak, değişmemizin en önemli adım olacağına değindi.

Departman olarak da değişime ayak uydurmamızın gereğini vurguladı. Ve bu süreci “değişim aşısı” olarak adlandırarak; hangi dozda, ne kadar süre ile yapılması gerektiğinin doğru bir şekilde belirlenmesi ve bu yönde ilerlenmesi gerekliliği ile, konunun hassasiyetinin altını çizdi.

Liderlik ve Yönetim Düşünürü Fazıl Oral’ın etkileyici konuşması içerisinde, çok anlamlı bulduğum bir sözü yansıtmak istiyorum;

“Bilginin yerine duygu koyarsan, ALGI: Algının yerine bilgi koyarsan, PERSPEKTİF olur.”

Fiba Grubu İnsan Kaynakları Direktörü Aylin Yazgan İyicik, şirket kültürünün öneminden bahsederek, stratejiyi hayata geçirmek in en önemli unsurun, kültürün adaptasyonu ile gerçekleşebileceğini belirtti.

Zirve içerisinde tüm konukların dikkat çektiği konular ise özellikle; insan odağı, yetenek geliştirme ve kazanımı ile ilgili uygulamalar, ik’nın rolü, öğrenme modelleri tasarımı, geleceğin çalışma modelleri, ik veri analitiği, çalışan deneyimi, yapay zekâ kullanımı, işveren markası ve şirket kültürünün önemi üzerinde duruldu.

Verimli geçen gün ile birlikte, dostlarla karşılaşıp bir araya gelmek ve keyifle sohbet etmekten büyük mutluluk duydum.

Bu güzel ve anlamlı günü organize eden secretcv’ye davetleri için, teşekkür ederim.

 

 

 

DOĞRU ADAY, YANLIŞ İLANLA ARANIR MI?

 

Pozisyonunuza uygun, iş mi arıyorsunuz?

Bu durumda ilk ne yaparsınız? Çeşitli portallarda yayınlanmış olan ilanları inceleyip, başvurulara adım atarak.

 Bu doğrultuda;

·        İlanda, gerekli hangi niteliklere önem verilmiş?

·         Benden beklenen kriterler neler?

·        Bu kriterler ölçüsünde önem vermem gereken gelişim fırsatlarım, hangileri?

·        Görev tanımı içerisinde tanımlanmış alanlar, yapacağım iş süreçlerine nasıl etki ediyor?

 Kariyer hedefim ile, başvuru yaptığım pozisyonun görev beklentisi örtüşüyor mu? vb. yönlerde değerlendirmek gerekmektedir.

Diğer taraftan doğru adayı bulmak için ilan metninin de, doğru iş tanımı ile hazırlanmış olması gerekir. Şirket içerisindeki ilgili departmanda gerekli pozisyonun açılması, ezbere ya da kopya edilerek verilen ilanlarla, beklenen doğru adayı bulmak, her zaman kalıcı bir sonuca götürmeyecektir.

  Gerçek iş analizinin yapıldığı, iş gereklerinin ve niteliklerinin belirlendiği kriterler sonrasında ilan metni yazılarak, bilinçli olarak verilmelidir.

Pozisyon adı, iş tanımı ve niteliklerinin, adayın yetkinlikleri ve kariyer hedefi ile örtüşmesi, mutlaka gereklidir.

  Pozisyonun gerektirdiği doğru ilan nitelikleri ile sürecin işletildiği işe alım, adayı şirkete kazandırma ve sonrasında potansiyel yeteneğin şirkette mutlu ve verimli çalışma olanağının devam ettirilmesi bakımından çok önemli bir süreç olup, basite indirgenecek bir olgu değildir.

    Organizasyona dahil ettiğimiz çalışanlarımızı, planlamaya alırken pozisyonun gerektirdiği nitelikleri değerlendirme noktasında, işletme kültürü ve kurumsal yapıya uygunluğu yanı sıra, adayın da kariyer hedefinin başvurduğu pozisyonla örtüşmesi, çift yönlü bir süreci içermektedir.

Pozisyondan ne beklediğimizi iyi tayin etmek ve adayı mülakata davet ederken de, uygun niteliklerin tespitini iyi belirlemek gerekmektedir.

  İşe başlayan adayın kariyer hedefi, iş doyumu ve uyumu ile örtüşmesi, verimlilik, motivasyon, başarı ve şirkette kalma süresi ile doğru orantılıdır.

İŞE ALIMDA, HALO VE HORN ETKİSİ NEDİR?

 

İnsan kaynakları yönetiminde işe alım, bütün pozisyonlar için ik süreçlerinde en önemli aşamalardan birini oluşturmaktadır.

Seçme ve yerleştirme uygulamalarının amacı, adayın beklentileriyle pozisyon niteliklerinin örtüşmesi yönündeki değerlendirmeyi rasyonel olarak sonuçlandırmaktır.

 Pozisyonlarla ilgili yetkinlik ve yeterliliğin belirlendiği kriterlerin tayini, bilinçli şekilde tespit edilmelidir. Bu yönde belirlenen kriterler pozisyonla eşleştirilmeli, adayın beklentileri ve kariyer hedefi ile de mutlaka örtüşmelidir.

  

Adayın gelişime açık bir yönünü olumsuz olarak değerlendirip, bu izlenimi tüm özellikleri olarak genelleme eğilimine düşme yanılgısı “horn” etkisi ile kendini gösterip, tam tersinden baktığımızda olumlu bir özelliğini de, tüm özellikleri yönünde genelleyip “halo” yanılgısı ile değerlendirme yapmaktır.

 Konuyu bu yönden ele aldığımızda pozitif veya negatif önyargılarla adayı genellemek, adayın diğer niteliklerinin perdelenmesine yol açar.

 Örneğin memleketi yönünde olumlu ya da olumsuz tahminler yaparak ilerlemek, seçtiği parfüm tercihinin kimi zaman, kendi tercihi ile örtüştüğünü düşünüp, zevkli bir insan olduğu yanılgısıyla değerlendirmek, bunun yanında fiziki yönüyle güzel veya yakışıklı olmasını, seçtiği kıyafete göre titiz ve başarılı olduğu yönünde bir takım genellemelerle ilerlemek bu tür yanılgılara sebep olmaktadır.

 Sosyal öğrenmeye dayalı olarak, pozitif veya negatif önyargılarla adayı değerlendirmek, doğru adayın tespiti aşamasında maalesef halo veya horn etkisine kurban edilmesi ile sonuçlanmaktadır.

  Adayın yetkinliklerini profesyonel yöntemler ile ölçerek, pozisyon odaklı becerilerini tespit edecek süreçlerle değerlendirme yapmak ve bu yönde önyargılardan arınmış doğru sorular sormak, işe alım sürecinde başarılı ve beklenen sonuçların alınmasını sağlar.