İnsan kaynakları yönetiminde işe alım, bütün
pozisyonlar için ik süreçlerinde en önemli aşamalardan birini oluşturmaktadır.
Seçme ve yerleştirme uygulamalarının amacı, adayın beklentileriyle
pozisyon niteliklerinin örtüşmesi yönündeki değerlendirmeyi rasyonel olarak sonuçlandırmaktır.
Pozisyonlarla ilgili yetkinlik ve yeterliliğin belirlendiği
kriterlerin tayini, bilinçli şekilde tespit edilmelidir. Bu yönde belirlenen
kriterler pozisyonla eşleştirilmeli, adayın beklentileri ve kariyer hedefi ile
de mutlaka örtüşmelidir.
Adayın gelişime açık bir yönünü olumsuz olarak değerlendirip, bu
izlenimi tüm özellikleri olarak genelleme eğilimine düşme yanılgısı “horn”
etkisi ile kendini gösterip, tam tersinden baktığımızda olumlu bir özelliğini
de, tüm özellikleri yönünde genelleyip “halo” yanılgısı ile değerlendirme
yapmaktır.
Konuyu bu yönden ele aldığımızda pozitif veya negatif önyargılarla
adayı genellemek, adayın diğer niteliklerinin perdelenmesine yol açar.
Örneğin memleketi yönünde olumlu ya da olumsuz tahminler yaparak
ilerlemek, seçtiği parfüm tercihinin kimi zaman, kendi tercihi ile örtüştüğünü
düşünüp, zevkli bir insan olduğu yanılgısıyla değerlendirmek, bunun yanında fiziki
yönüyle güzel veya yakışıklı olmasını, seçtiği kıyafete göre titiz ve başarılı
olduğu yönünde bir takım genellemelerle ilerlemek bu tür yanılgılara sebep
olmaktadır.
Sosyal öğrenmeye dayalı olarak, pozitif veya negatif önyargılarla adayı
değerlendirmek, doğru adayın tespiti aşamasında maalesef halo veya horn etkisine
kurban edilmesi ile sonuçlanmaktadır.
Adayın yetkinliklerini profesyonel
yöntemler ile ölçerek, pozisyon odaklı becerilerini tespit edecek süreçlerle
değerlendirme yapmak ve bu yönde önyargılardan arınmış doğru sorular sormak,
işe alım sürecinde başarılı ve beklenen sonuçların alınmasını sağlar.
