COCA COLA'DA LİDERLİK UYGULAMALARI

2 Aralık tarihinde, KALDER tarafından düzenlenen ve aralarında benim de bulunduğum, yarım günlük teknik geziyi içeren Coca Cola Ankara üretim fabrikası incelemeleri güzel bir paylaşım oldu. Global yapıda uyguladıkları liderlik yaklaşımına dair izledikleri sürdürülebilir politikalarını kendilerinden dinlemek ve sonrasında etkilenmemek mümkün değildi.

Fabrika Müdürü Şahin Keykan tarafından Liderlik Uygulamaları yönünde bilgi alırken, öncesinde de bizi samimi ve misafirperver bir yaklaşımla karşılamaları ve konuk etmeleri ile güzel bir atmosferde, karşılıklı paylaşımda bulunmamız son derece keyifliydi.

Dünya üzerinde bir çok noktada gazlı ve gazsız içeceklerin, üretim, satış ve dağıtımını gerçekleştirdiği, yine geride bıraktığı 130 yılı sürdürülebilir başarı ile katlayarak bu anlamda 2025 vizyonunu da yenilikçilik, iş süreçleri ve teknoloji ağı içerisinde daha da ileri taşıma faaliyetini sürdürmesi çok anlamlıydı.

Liderlik uygulamalarına yönelik bilgi akışından sonra, üretim tesisini gezmemiz ve tüm süreçleri gözlemleme fırsatı yakalamamız keyifli ve bir o kadar da farklı bir deneyim sağladı.

CCI olarak Liderlik yaklaşımına dair yön verilen uygulamalara göz atarsak;

1- Liderlik tanımını iki ayrı süreçte planlıyorlar;

·         Ekip yöneten ( Mühendis ve üzeri pozisyonlar )

·         Süreç yöneten

Görev dağılımlarında ki süreci: stratejik, yönetsel ve operasyonel olarak seviyelere ayırmışlar.

2- Liderler 2025 vizyonunu faaliyet gösterdikleri tüm ülkelerde uygulamak, vizyon, misyon ve değerleri de yaşatmak için yön veriyorlar. Tutku, Hesap verebilirlik, Dürüstlük ve Takım çalışmasından oluşan değerleri uygulayıp, uygulanmasını sağlıyorlar.

3- İş güvenliği, liderlerin öncelikleri arasında. Üretim tesislerinde Toplam Üretken Bakım yaklaşımını uyguluyorlar.

4- Liderler kendilerini geliştirirken, başkalarını da sürekli geliştirme yaklaşımında bulunuyorlar, değişimi etkin yönetiyorlar.

5- Staj imkanı, ağaç dikimi ve kan verme gibi sosyal sorumluluk projelerine yer veriyorlar, kendi bünyeleri dışında Tedarikçi ilişkilerinde de, ortak projeleri, çalışan hakları denetimi ve OHSAS 18001 yönetim sistemi alınmasında destek oluyorlar.

6- İnovasyon kültürünü destekliyorlar. 7/24 açık kapı politikası ile tüm şirket kademeleri ile iletişimde oluyorlar, fabrikada tek tip kıyafet planlaması yanı sıra, “biz bize sohbetler”  uygulaması ile çalışanlarını dinleme ve çalışan memnuniyeti anketi yönünde ki çalışmalara ağırlık vermeleri, bununla birlikte şirket içerisinde fırsat eşitliği doğrultusunda açılan pozisyonları iç ilan sistemi ile duyurarak atama, terfi ya da lokasyon değişikliği ile pozisyon değerlendirme uygulamalarına yön vermeleri kısaca sayılacaklar arasında.

 Bu kapsamda daha birçok uygulamaların yer aldığı süreçleri yerinde öğrenmek çok keyifliydi. 
Kalder ekibinden Sevgili Begüm Çetintarakçı ve Oğuzhan Aydın Bey’e ve yine konuksever yaklaşımı ile başta Operasyon Müdürü Şahin Keykan Bey ve diğer destekleri olan tüm ekibe sonsuz teşekkürlerimi sunuyorum.

İK BLOGGER ETİKLERİ

22 Ekim'de İK Blogger'larının katılımı ile gerçekleşen beyin fırtınası sonrasında ortaya çıkan somut projenin ilki olarak, blogger etik ve politikaları belirlendi. İK blogger etiklerinin ortaya çıkmasında emeği geçen, destek veren ve paylaşımına katkıda bulunan herkese sonsuz teşekkürler.

ETİKLER

* Özgürlük: Düşünce, üslup ve içerik özgürlüğüne saygı duyarız.
* Dürüstlük: Alıntı ve esinlenmeleri belirtiriz.
* Bağımsızlık: Blogger'lıktan çıkar gözetmeyiz.
* Nesnellik: Eleştirilerimizi gerekçeli ve tarafsız yaparız.
* Saygı: Cinsiyet, yaş, etnik köken, din, mezhep gibi farklılıkları zenginlik olarak görür, değer  veririz.
* Yenilikçilik: Yenilikleri araştırır, öğrenir, geliştirir ve paylaşırız.

İK’NIN GÜÇLÜ KALEMLERİ BULUŞTU

22.10.2016 tarihinde katılımını gerçekleştirdiğimiz, İK’nın güçlü kalemleri buluşuyor etkinliğinde yer almak, değerli meslektaşlarımla ve üstatlarla bir araya gelmek keyifli ve bir o kadar da verimli geçti.

       İş hayatına girenlerin, iş arayanların, öğrencilerin ve ik bloggerlarının ihtiyaçları ve zorlukları kapsamında birçok projenin yer aldığı, konuşulduğu, çözüm noktasında neler yapılabileceği yönünde ki sinerjiye destek olan ve ev sahipliğini yapan, Bereket Döner’e ve bu projenin gerçekleşmesine öncülük eden, bizlerin bir araya gelmesinde katkı sağlayan, Sevgili Melis Tiftikci’ye emekleri için sonsuz teşekkürler.

       Konulara göre gruplara ayrıldığımız etkinlikte, bizim ilgilendiğimiz, beyin fırtınası yaptığımız ve çözüm aradığımız,

“Restorancılık sektöründe akademi kurulumunda karşılaşılacak ihtiyaçlar/zorluklar neler?” modülü yönünde oldu.

       Türkiye genelinde 90 şubeye sahip olan, yanı sıra yurt dışı açılımına da önem verip dışarıdaki ilk şubesini Kosova üzerinden başlatan Bereket Döner’i, 

Ahmet Eryılmaz Hocamızın önderliğinde;

·          İşleyiş ve operasyonel boyutunda, süreçler ve standartları,

·          İnsan geliştirme boyutunda, iş ve ihtiyaç analizini neye göre belirlediğini,

·          Şirketi şirket yapan kendi standartlarının yer aldığı tutumları barındıran kurum kültürünü nasıl oluşturabileceği yönünü, grubumuzda ki tüm arkadaşlarımızla değerlendirdik.

       Bu konuları tartışırken aşağıdaki sorulara da cevaplar aradık;

1- Eğitim ayağını oluştururken, misyonun neye göre belirlendiği ve sonrasında devam edilecek süreçlerin neler olabileceği

2- Operasyonel ve işleyiş boyutunda devam eden süreçleri

3- Yurt dışına açılmada belirlenen stratejinin neye göre şekil aldığı

4- İşletmenin dokusunu oluşturan kurum kültürü tutumunu sağlayan ve çalışanlara geçecek önermeler ile bu standardı oluşturma boyutu

       Bütün bu sorulara cevap ararken, Bereket Döner’in Akademi kurulumu noktasında eğitime ve insan kaynağına ne denli önem verdiğini, markaları marka yapan ve geleceğe taşıyacak lokomotifin insan kaynağıyla süreklilik sağlayacağının bilincinde olmasını, bu konudaki yatırım, vizyon ve işbirlikçi yaklaşımı ile göstermiş olduğu özenden anlıyoruz.

       Tüm arkadaşlarıma, değerli üstatlarımıza ve emeği geçen herkese sonsuz teşekkürlerimi sunuyorum.

İŞE BAŞLAYAN ADAY İÇİN, ORYANTASYON SÜRECİ NEDEN ÖNEMLİDİR?

Deneyimi olsun ya da olmasın, her aday için yeni bir işe başlama, yeni bir süreç demektir. 

Bu anlamda, işe yeni başlayan çalışanların verimlilik ve adaptasyon sürecinin sağlıklı yürümesi yönünde, insan kaynakları profesyonellerine de büyük görevler düşmektedir.

Organizasyona dahil olan her yeni çalışanın kurum kültürüne uyum sağlaması; yetenek, bilgi, deneyimlerini ortaya çıkarabilmesi ve aidiyet duygusunun gelişebilmesi için özellikle dikkat edilmesi gereken hususlar bulunmaktadır. 

Bu açıdan baktığımızda:

·         İyi bir oryantasyon planı hazırlanmalı;

İşe olan uyumu kolaylaştırmak ve hızlandırmak için; şirketi daha yakından tanıması, kurum kültürü, şirket hedefleri ve ik politikaları ile ilgili bilgiler verilmesi, şirket organizasyon yapısı, iç işleyiş, iş yapacağı birim ve görevleri ile ilgili temel ve mesleki olarak eğitim ve tüm süreçleri içine alan planlı bir oryantasyon programı oluşturulmalıdır.

·         Adaptasyon için süre tanınmalı;

Her ne kadar deneyimli de olsa, yeni işe başlayan çalışandan kısa süre içerisinde, etkin performans ve verim göstermesini beklemek haksızlık olur. Bu noktada, gerekli adaptasyon süresini kendisine tanımak ve bu yönde gerekli tüm desteği vermek, verimlilik, adaptasyon ve  aidiyetinin sağlanması açısından önem taşımaktadır.

·         Süreçle ilgili geribildirim alınmalı;

İşe başlama sürecinden, belirli bir süre sonra yeni çalışanlarla bir araya gelmek, görevi ve şirket ile ilgili düşünceleri konusunda geribildirim almak, yaşanılan bazı problemler varsa çözüm sağlamak, önerilerini dinlemek önemlidir.

 Bu yöndeki iletişim, kendisine değer verildiği ve fikirlerinin önemsendiği noktasında ait olma hissi ile birlikte, çalışan bağlılığının da iyi yönde geliştirilmesi doğrultusunda fayda sağlamaktadır.

İŞE ALIM SÜRECİNİ DESTEKLEYEN HEDEF KRİTERLER NE OLMALIDIR?

       İlanda yer alan nitelikleri taşıyan adayın, ilgili pozisyona yerleştirilmesi ne kadar önemliyse, öncesinde işe alım sürecini destekleyen kendi iç dinamiğindeki ölçütler de bir o kadar önem taşımaktadır.

       Seçme ve yerleştirme uygulamalarının amacı adayın beklentileriyle, pozisyon niteliklerinin örtüşmesi yönünde ki değerlendirmeyi yapmaktır. Adayın özgeçmişinin pozisyona uygun olduğuna dair karar verilmesi ve mülakata davet edilmesi ile birlikte işe alım süreci ve iletişim başlamış olur.

       İşe alım sürecinde adayla yapılacak olan iş görüşmesi belli bir hazırlık ve planlama doğrultusunda olmalıdır. Pozisyonun kriterlerini doğru tayin edecek aday profili, görüşmeci tarafından spesifik olarak belirlenmelidir. Adayın cv’sinin ayrıntılı olarak incelenmesi, pozisyon odaklı ve yetkinlikler doğrultusunda yapılacak seçme&yerleştirme sürecinde adaya uygun soruların hazırlanması ve sorulması yine adayla ilgili objektif değerlendirmeyi destekleyecek psikometrik ölçmenin yapılması, adaya pozisyon ile ilgili bilgi verilmesi bu yönde ki gerekliliklerdendir.

    Görüşme sonlanırken devam eden süreç ve hedeflenen zamanlama ile ilgili adayın bilgilendirilmesi ve pozisyonun kapatılması noktasında adaylara mutlaka geri bildirim yapılması gerekmektedir. Bu yönde sadece görüşme yapılan adaylara değil, başvuran bütün adaylara bilgilendirme yapılması, şirket profiline yönelik olumlu izlenim bırakması açısından da bir gerekliliktir.

       İşe alım süreci, tüm aşamaları ile birlikte doğru planlanmalı, ilan verme sürecinden, gerçekleşecek mülakatlara, süreçle ilgili bilgilendirmeye ve sonrasında da başvuru yapan adaylara geri bildirim yapılması yönünde ki gerekli hassasiyetin gösterilmesi, önem arz eden bütün noktalarda desteklenmelidir.

KLASİK SORULAR, HER ZAMAN DOĞRU ADAYA GÖTÜRÜR MÜ?

       İnsan Kaynakları Profesyonelleri, işe alım yaparken izledikleri mülakat sürecinde pozisyona yönelik birçok kriteri göz önünde bulundururlar. Bu noktada isabetli işe alımın gerçekleşmesi için, pozisyonun ihtiyaçları doğrultusunda belirlenen kriterler ile birlikte, sorulan soruların da pozisyona yönelik olarak ayırt edilmesi gerekir. Klasik sorular üzerinden, alınan cevaplar ile yapılan mutlak değerlendirme, her pozisyon için çok ta adil ve yeterli bir ölçüt belirleme eğilimi göstermez.

Bu yönde öncelikli olarak dikkat edeceğimiz hususlara değinirsek;

Geleneksel soru kalıplarına göre değerlendirme yapmamak

Bütün pozisyonlar için aynı kalıp sorularla adayı değerlendirmek ve işe alımı bu yönde gerçekleştirmek, her iki tarafı da yanlış durumlara sürükler. “ Neden seni seçelim? “, “ On yıl sonra kendini nerede görüyorsun? “, “ Kendinizden bahseder misiniz? “gibi örnekleyeceğimiz benzer birçok  sorular,  belirlenen pozisyon için tek başına doğru anlam ifade etmez. Pozisyonda belirlenen kriterler doğrultusunda, adayın işi yapıp yapamayacağı, hedefinde bu işin olup olmadığı ve bu işe uyum sağlayıp sağlayamayacağı da amacına yönelik olarak doğru sorular ile desteklenmelidir.

Pozisyon odaklı becerileri tespit etmek

Geçmiş deneyimlerde karşılaşılan sorunlar ve bu doğrultuda verilen cevaplar bazı anlarda, şartların o zaman ki durumlarına göre geliştiği gibi, yalnızca bu durumu referans alarak genel yargılarla karar vermek çoğu zaman subjektif bir değerlendirme olacaktır. Kriterleri iyi tayin edip, bu koşullarda adayın belli özelliğine odaklanıp diğer özelliklerini göz ardı ederek değil, bilgi ve deneyim seviyesinin mevcut pozisyonla ne kadar örtüştüğü yönünde uygun sorular sorulması, sonuca daha objektif yönde yaklaşılmasını sağlar.

Sorunları çözmede ne kadar proaktif?

Başarılı işe alımın gerçekleşmesi için,  adayda gereken kriterleri tayin etmede doğru adımlar izlerken, ilgili pozisyonda da yaşanan bir takım sorunları tespit edip, adaya bu yönde de sorular yöneltip, sorunu çözebilme yetisini nasıl kullanabileceği veya olası soruna önleyici nasıl tedbirler alabileceğine yönelik doğru sorular sorarak bu durumda ki öngörüsünü doğru anlamak ve değerlendirmek gerekir.

Pozisyonun gerekleri ve adayın beklentileri

Doğru adayın tespiti yönünde yapılan mülakatların göz ardı edilmeyecek bir diğer noktası da, başvurulan pozisyonun, adayın kariyer hedefi ile örtüşüp örtüşmediği yönünde ki değerlendirmedir. Çoğu zaman verilen ilanlara, pozisyon kriterlerini doğru tamamlayan başvuruların yanında, farklı kriterlere sahip adaylar da başvuru yapmaktadır. Kurum kültürüne uygun, pozisyon kriterlerini her noktada taşıyan ve adayın da yaptığı başvurunun kariyer hedefi ile örtüşmesi gereken nokta da önemle dikkat edilecek hususları kapsayan değerlendirme süreci, yanlış işe alımı engelleyecek ve aday için de yanlış kariyer yolculuğuna başlama sorununu ortadan kaldıracaktır.

AKILSIZ DUYGULARIN CEZASINI KARARLAR ÇEKER - ACAR BALTAŞ

       Hayatımız boyunca birçok alanda ve durumda kararlar veririz. Bu kararlar çoğu zaman hayatımızı etkilemeyecek kadar basit ve küçük ölçüde, çoğu zaman da büyük önem arz eden, hayat çizgimizi bütünüyle etkileyecek oranda dönüm noktamız olabilecek kararlar şeklinde ortaya çıkar. Peki bu kararları alırken nasıl bir tutum izliyoruz? Düşünerek mi karar alıyoruz yoksa hissederek mi? Karar alma mekanizmamıza yön veren başka ne gibi etkenler var? Biz bu etkenleri göz önünde bulundurarak sürecimize dahil ediyor muyuz? Yoksa farkında olmadan bu etkenler tarafından yönlendiriliyor muyuz? Bazı zamanlar doğrusunu bildiğimiz halde neden yanlış kararlar veriyoruz?

       Bütün bu sorulara aradığımız net yanıtları Prof.Dr. Acar Baltaş’ın “AKILSIZ DUYGULARIN CEZASINI KARARLAR ÇEKER “ kitabında keyifle okurken, verilen örneklerde çoğu zaman benzer durumlarla ilgili kendimize anlamlar çıkardığımız, sonuç paragrafları ile de bilimsel olarak karar sürecimizi doğru yönlendirmemiz ile ilgili anekdotlar paylaşması, olguyu daha besleyici ve güçlü hale getiriyor.

       Hayatımızda aldığımız kararlarla ilgili çoğu zaman duygularımızı işin içine katıyorsak bazen yanlış kararlar aldığımızı düşünürüz, oturup mantıklı düşündüğümüzde objektif olanını değerlendiririz ve mantıklı olarak bu olması gerekir diye doğruya yöneliriz.

       Kitapta bu algıya değinirken, karar verme anı ve gösterdiğimiz tepkiler de beynimizin iki ayrı işlemden geçerek;  Alt ve orta kısmında etkili olan “ hisseden beyin “, diğer tarafta üst beynin etkili olduğu yönde “ düşünen beyin “ şeklinde süreçte yer aldığından bahsedilmiş. Hisseden beynin güçlü, hızlı ve düşüncesiz hareket ettiğini, düşünen beynin ise yavaş, zayıf ve düşünceli olduğunu, bu doğrultuda hisseden beynin çoğu durumda düşünen beyni beklemeyerek ve önüne geçerek ortada olana odaklandığını ve karar aldığını gözlemliyoruz. Durumlara göre farklılık göstererek hisseden beyin vermiş olduğu tepkinin ardından, düşünen beyin devreye girer ve analitik düşünce süreci başlar. Bu süreç yaptıklarımızın bilincinde olduğumuz ve sorumluluklarımızı üstlendiğimiz süreçtir. Bazı durumlarda düşünen beyin devrede iken tehlike ve haz algılarında meydana gelen artış durumunda hisseden beynin baskın çıkmasına sebep olur.

       Verilen birçok örnekte olduğu gibi tehlike ve haz algılarında hisseden beynin devrede olduğu ve doğru düşündüğümüze inandığımız anlar da olmuştur. Örneğin benim gözlemlediğim ve anlam veremediğim bir durum olan,  hayatı boyunca sigara kullanıp, plastik şişelerden su içmenin sağlığa zararlı olduğu görüşünden dolayı cam şişeyi tercih etme eğiliminde olma tutumu. Veya bir dönem finansal konularla ilgili borsada babamın aldığı hisse senetlerini benim takip ettiğim zamanlarda, herkes gibi hareket ederek, benzer yanılgıları gördüğümüz veya yaşadığımız olmuştur. Şirket kar oranını açıkladığında beklenenin altında bir oran olması durumunda, çoğunluk hemen satma eğilimine yönelmiştir. Bu algı, kimi zaman kar getirme yerine zarar görme durumu ile karşı karşıya bırakmıştır.

       Sonuç olarak önemli bulduğum birkaç ayrıntıya da değinmek istiyorum;

* Olumlu ya da olumsuz karar verme sürecimiz de her ne kadar hisseden beyin önce devreye girse de, düşünen beyni devreye alıp mantıklı kararlar almamız, sonuçlardan zarar görmemek için gereklidir. O anda yaşadığımız duygu üzerinde karar verme yönünü seçersek, sonuçlarından zararlar görebiliriz.

 * Mantıklı ve objektif karar verirken çoklu sebepleri gözden geçirerek, duygularımızın yatışmasını beklemek ve bu doğrultuda yön vermek seçimlerimizi yaparken daha akılcı sonuçlar ortaya koyacaktır.

* Seçenekler arttıkça ve dış faktörler tarafından belli çerçeveye aldığımız birçok unsur, kararlarımızı önemli ölçüde etkiler ve seçimlerimizi yönlendirebilir.