16 Şubat 2019 Cumartesi

MARANGOZLUK MU ÖĞRETMELİ, ENGİN DENİZLERİ Mİ AŞILAMALI?


Günümüz liderlik anlayışı ve ihtiyacında artık insan odaklı yaklaşım, olumlu sonuçlar doğurmaktadır. İş dünyasında, açık iletişimin odak noktasında yer aldığı durumlarda, katılımlı yönetim tarzının benimsenerek işbirliğinin artırıldığı, yetkilendirerek, sorumluluk vererek güçlendirildiği, daha etkin, verimli ve performansı yüksek sonuçlar ile sürdürülebilir başarıyı da olumlu yönde devam ettirdiği gözlenmektedir.

Tıpkı, Antoine de Saint Exupéry’nin bir sözünde bahsettiği gibi;

“İnsanlara gemi yaptırmanın yolu, marangozluk öğretip görev ve program vermekte değil, engin denizlerin hasretini aşılamaktır.”



İş dünyasının getirdiği dinamizmin yarattığı ihtiyaç ve beklentilere, hızlı cevap verme noktasında verimliliğin; motivasyon, yaratıcılık ve performansa yansıması, yöneticilik ve liderlik modelleri ayrımı üzerindeki kurguyu da çoğu zaman gözden geçirmeyi zaruri hale getirmiştir.

Jenerasyonel zenginliği bünyesinde barındıran günümüz iş hayatı, bilginin akış hızındaki yükseklik, insanların kendi motivasyonel tutumlarının farkında olması, mikro ölçekteki yönetim tarzlarını, gelişim ve sürdürülebilir çalışan bağlılığını da çoğu zaman etkilemektedir.


Konuyu bu durumdan ele alırsak;

·        Açık iletişime önem verilmesi,
·        Katılımlı yönetim tarzının benimsenerek, fikir ve ortak sinerji oluşturmada daha üretken sonuçlar elde edilmesinin sağlanması,
 ·     Değerli hissettirme ve güven duygusunun aşılanması ile çalışan bağlılığı ve aidiyeti sağlamada kalıcı birlikteliğe yön verilmesi,
·        Sorumluluk ve yetki verilmesi ile birlikte, başarının takdir edilerek motivasyonun artırılması,
·        İlham vererek yeteneği geliştirmek, geri bildirimler ile süreci destekleyerek etkin başarıya ulaşılması.

Görülen o dur ki, insan odaklı yaklaşımın benimsendiği ve güven esasının göz önünde bulundurulduğu örgütler daha güçlüdür. İşbirlikçi yönetim ve liderlik anlayışında daha sosyal, ekip ruhunun performansa dönüştürülmesinde daha sonuç odaklı, verimi yüksek ve olumlu çıktıları da, daha ayırt edici noktada yer almaktadır.




30 Mayıs 2018 Çarşamba

KÖK / KİŞİYE ÖZEL KARİYER


Bilgi çağının hızla aktığı bu zamanda, özellikle değişen ve gelişen çağa ayak uydurmanın zorunluluk yarattığı, aksi takdirde  bir adım bile öne çıkma ihtimalinin imkânsızlaştığı noktada akıntıya çekilen kürek misali yerinde saymak ile bu döngüde yer almak aynı doğrultuda olur.

Hayatımız boyunca yetenek, ilgi ve meslek değerleri doğrultusunda oluşturduğumuz ya da tam tersi bu bilince varmadan seçtiğimiz işimiz veya mesleğimiz doğrultusunda adımlar atarak kariyerimize yön veririz. Bütün bu süreci içeren ve devamını sağlayan yolculukla beraber, kariyerimiz de bizimle birlikte yol alır.

Tıpkı Kamil Kasacı ve Mevlüt Güleç’in  KÖK – Kişiye Özel Kariyer kitabında bahsettiği gibi.


Başlangıçtan itibaren her bölümde dinamik tutan, okuyucuyu merak etmeye zorlayan, aranılan cevaplara birlikte gidilen, sadece iş hayatına yeni başlayacaklar için değil, kariyerini değiştirmek ya da yön vermek isteyen herkese geleceğe yönelik kariyer tasarımı ile ilgili anahtar olacak ve her zaman faydalanılabilecek başucu kitabı olarak kurgulanmış nitelikte.

Bu adımları tasarlarken de yolculuk sırasında tüm istasyonlara tek tek uğrayarak modellemeler yapılmış. Kendini tanıma, sorgulama, keşfetme yönünde düşünmeye zorlayan, hedefleri belirleme aşamasında neye göre belirlenmesi gerektiği, verilen karar mekanizmasına götüren etmenlerin tayinini tamamen kişiye bırakan, değişen ve gelişen sürece adapte olunması ve geleceğe yön verirken de stratejik yol haritası olarak doğru konumlandırma tasarımına dikkat çekmesi, farkındalık yaratıyor. Her bölüm sonunda adım adım uygulamalara da yer verilmesi, daha etkin sonuca varma pratiğini güçlendiriyor.

Dijital çağ ile birlikte, getirdiği ihtiyaçların öngörüsünü planlarken yeni dönem kariyer bakış açısı kazanmak ve bu doğrultuda kurgulamak, doğru istasyonlarda ilerleyerek yol almak, başarılı bir kariyer hikâyesine de kalıcı olarak imza atma yönünde fayda sağlayacaktır.







29 Nisan 2018 Pazar

MOBBİNGİNİZİ NASIL ALIRSINIZ?



Çalışma hayatında bazı zamanlar belki birebir yaşanılan, maruz kaldığı durumu bilmeden o iş yerinden çareyi istifa edip kurtulma çabasına götüren ve ardında kişi üzerinde bıraktığı negatif etki sonucunda psikolojik çöküntü ile baş başa kalınmasına yol açan durum, temel olarak mobbingtir.

“İş yerinde Psikolojik Taciz” denilen bu durumda bütün amaç, mağdur kişinin oradan gitmesini sağlamak için sistematik olarak kasıtlı ve sürekli bir biçimde üstünlük kurarak, benliğini yok etme çabası ile psikolojik baskı uygulamaktır.

Bu tür davranışların mobbing olabilmesi için;
·        Sürekli, sistemli ve kasıtlı şekilde psikolojik tacizlerin olması ve en az 6 ay boyunca haftada 1 kez süreler ile devam etmesi,
·        Benlik duygusunu yok etmeye yönelik olarak aşağılama, mesleki yetersizlik duygusu yaratma, yalnızlaştırma, yetiştiremeyeceği şekilde iş yükü vererek yıldırma politikası uygulama, itibarını zedelemeye yönelik küçük düşürme gibi tacizlerde bulunulması,
·        Tek amacın, bir veya birkaç kişi üzerinden, mağdurun o iş yerinden istifa etmesini sağlamak üzerine kurgulanmış olarak eyleme başlanılıp devam edilmesidir.

Bütün bu kötü muameleleri içeren psikolojik tacizleri yapan kişiler, genellikle kendi kişilikleri ile problem yaşayan insanlar tarafından uygulanmaktadır. Güç üstünlüğü kurarak, mağdur seçtikleri kişi üzerinde, türlü oyunlar oynayarak, oradan gitmesini sağlayana dek bu tür yöntemlere başvururlar. Maruz kaldığı durum karşısında mağdur, iş hayatında çöküntü yaşadığı gibi, sosyal hayatında da olumsuz olarak etkilenir. Kaybettiği öz güveni neticesinde mutsuz, umutsuz, çaresiz bir şekilde yaşamak zorunda kalır.
  
Hangi durumlar mobbinge davetiye çıkarır?
Çoğunlukla kötü yönetiminin kol gezdiği, görev tanımlarının açıkça belirtilmediği, liderlik yetkinliği olmayan zayıf yönetsel becerilere sahip kişilerin yönetici olduğu, şirket içi çatışma kültürüne olanak sağlayan iklime sahip yerlerde, ekip çalışmasının benimsenmediği, yetersiz iletişimin yer aldığı ve zaman zaman da mobbingin varlığını kabul etmeyen ya da çözmek yerine inkâr ederek duruma zemin hazırlayan iş yeri yönetimi sorunun daha fazla büyümesine fırsat sağlarlar. Tabii mobbing davranışları her zaman yöneticiden gelmez, kimi zamanlarda astlar da yöneticisini ya da iş arkadaşını bu duruma maruz bırakırlar.

Mücadele noktasında neler yapılabilir?
·        Durum analizi yapılarak, maruz kalınan pozisyonun mobbing olup olmadığını anlamak gerekir. Zira iş hayatında bazı zamanlarda stresli durumlar yaşanabilir. Bu durumu mobbingten ayırmak gerekir.
·        İş yeri yönetimi mobbingin içinde değilse, bu durum yönetimle paylaşılabilir ve çözüm noktasında yardım istenebilir.
·        Davranış ile ilgili unsurlar psikolojik şiddete yönelik olduğu için, bu durumları somut kanıtlara çevirme ile ilgili ispata götürecek belgeler ve şahitler önem kazanmaktadır.
·        Daha önceleri mobbinge uğrayan kişi, bu durumu hukuki sürece taşıyarak iş yeri üzerinden manevi tazminat davası açıyor iken, artık mobbing uygulayan kişiye doğrudan dava açma yolu da açılmıştır.

Bütün bu unsurlara baktığımızda mobbinge yönelik mücadelede, şirketlere büyük görevler düşmektedir. Ekip çalışmasına önem veren, adil, objektif ve etik kurallarla yönetme kültürünü benimsemiş, eğitim, iletişim ve duygusal zekâ yönetiminin bilincinde olarak, şirket içi ilişkilerde kutuplaştırma yerine birleştirici kararlar alan yönetimler ve yöneticiler, mobbing ortamlarının doğmasına olanak sağlamazlar.



24 Mart 2018 Cumartesi

ANLAMAK İÇİN Mİ DİNLİYORUZ? YOKSA CEVAP VERMEK İÇİN Mİ?


   Stephen R. Covey’in çok beğendiğim bir sözünde bahsettiği gibi, “Çoğu insan anlama niyeti ile dinlemez. Dinlerken verecekleri yanıtı hazırlamaya odaklanır.”




Peki, iletişimde dinlemek neden önemlidir?

İletişim kurmak, duygu, düşünce ve bilgilerin aktarımında temel faktördür. Ancak kişiler arası iletişimin anlaşılabilir ve anlamlı olabilmesi için “dinlemek” önemli bir detaydır.
Karşımızdaki insan ile sağlıklı ve etkin iletişim kurma becerisinin kaynağında, iyi bir dinleyici olmak yatmaktadır. Dinlemeyi bilmek, duymak ve susmaktan öte çok daha farklı bir kavram olmakla birlikte, verilen mesajı anlamak, algılamak ve doğru değerlendirmeyi içeren önemli bir süreçtir.

Etkili dinlemek için neler yapabiliriz?

·        Odaklanmak: İşitme ve cevap verme hazırlığında olmaktan ziyade, ön  yargısız olarak dinlemek, bu doğrultuda düşünmek ve değerlendirerek odaklanmaya yoğunlaşmak gerekir.

·        Göz teması kurmak: İletişimde, beden dilinin önemini anımsarsak     % 60 oranında etki ettiğini vurgulamış oluruz. Dikkatimizi verip, göz teması  kurarak, beden dilimiz ile de anlatılanı dinlediğimiz ve anladığımız yönünde duruş sergilememiz doğru mesaj vermemizi sağlar.

·        Değerli hissettirmek: Dinleme esnasında,  anlatılanı yargılayıcı  davranışlardan kaçınarak, bu durum ile alakalı empati kurmamız, duygu ve düşünceleri anladığımız yönünde ilgi göstermemiz, değerli hissettirmek açısından olumlu bir davranışa götürür.


     Dinlemenin etkin olmadığı durumda, iletişim eksikliği yaşanmaktadır. Sağlıklı iletişimin olabilmesi için, yargılardan uzak objektif değerlendirme, değer verme, sebep sonuç ilişkisi arasında gerekli bağın kurulması yönünde adım atılması, doğru ve başarılı iletişim kurmanın önemini ortaya çıkarır.





14 Şubat 2018 Çarşamba

İŞİM VE BEN - YILDIZ HACIEVLİYAGİL


Hayatımızla ilgili aldığımız en önemli kararlardan birisi, yaptığımız seçim sonucunda kariyerimize de bu doğrultuda yön verdiğimiz ve şekillendirdiğimiz, meslek seçimidir. Tercih ettiğimiz seçim ile bu önemli olgunun tüm hayatımız üzerindeki yansımalarını yaşayacağımız için, sevdiğimiz ve mutlu olduğumuz, en önemlisi de yapabileceğimiz iş ve mesleği seçmek çok daha doğru olacaktır.

Seçimlerimizi yaparken birçok unsur bu durumda belirleyici olur; çevre etkeni, toplumsal bakış açımız, yetiştiğimiz kültür, kendi tercihlerimiz, merak, belki heves sayabileceğimiz unsurlardan birkaçıdır.

İdeallerimizi gerçekleştirmek, kendimizi yaptığımız meslekle özdeşleştirmek ve hayatımız boyunca mutlu olarak çalışmak, mesleğimize yüklediğimiz anlam duygusunu hissedebilmek,  bu doğrultuda önemli bir etkendir.

Tıpkı, Yıldız Hacıevliyagil’in “İŞİM ve BEN” kitabında bahsettiği gibi…




Kitabın ana temasında, meslek seçimine giderken nelerin farkında olmalıyız? Sorusuna cevap aranıyor. Dört bölümden oluşan kitapta sırasıyla, mutluluk ve insan kavramı, insanı mutlu eden işin özellikleri, kişinin meslek seçiminde öncelikle aradığı kriterler ve tercih etkenleri ile mesleğe yönelik sağlıklı seçim süreçlerine verdiği öneme değinilmiş.

Yazarın, kendi hayat hikâyesiyle anlatıma başlaması ve kariyeri ile ilgili meslek seçimindeki bu süreci bizzat yaşayarak kendi deneyimlerinde izlediği yolculuğu yansıtması ayrıca anlam kazandırmış. Akıcı dil ve özgün anlatımla, meslek seçimimizde aldığımız kararların önemini ve yanlış ile doğru seçimler sonucunda yaşanılan örnekleri gerçek hikâyelerle renklendirmesi konunun önemi açısından daha iyi kavranılmasını sağlamış.

Meslek seçimi yeteneğimiz, ilgimiz, mesleği oluşturan değerler ve kişiliğimizi de gözeterek almamız gereken çok önemli bir karardır. En önemlisi de bu seçimleri yaparken bu etkenlerin farkında olup olmadığımızı tayin edebilmemiz ve neye göre tercih ettiğimizi bilmemiz gereklidir.










29 Mayıs 2017 Pazartesi

ÖZENSİZ MÜLAKATLAR, KURUMSAL İTİBARI NEDEN ETKİLER?



Kurumsal itibar nedir diye düşündüğümüzde ilk aklımıza, kurumların diğer kişiler tarafından nasıl algılandığı veya nasıl bir izlenim bıraktığı ile ilgili imaj gelmektedir. Dolayısıyla iç ve dış müşteri üzerinde olumlu ya da olumsuz oluşabilecek birçok izlenim, kurum kimliğinin kişiler üzerinde bıraktığı imaj açısından da farklı etkiler yaratır. 

İnsan kaynakları profesyonellerinin, başvuru sürecindeki adayları mülakat için şirkete ilk davet anından başlayarak, sonrasında adayın işe alınması ve uygun oryantasyon planının yapılması noktasında tüm süreci etkin yürütmeleri, aday verimliliğinin yanında kurum imajını da doğrudan etkileyen bütünsel yaklaşımları içermektedir.




İşe alım süreci, mülakatı yapan insan kaynakları profesyoneli için birçok sorumluluğu da beraberinde getirir. Öncelikli olarak mevcut pozisyon açığının doldurulması için gerekli mesleki yetkinliğin olması ve ilgili pozisyonun isabetli işe alımla kapatılması, diğer bir durum da firmada karşılaşılan yüz ve temsil ettiği kurumsal imaj noktasında sergilenen tutum yönündedir.
Başarılı bir mülakat süreci yönetmek, aday yönünde geribildirimi olumsuz bile sonuçlansa, kurum imajı açısından hafızalarda olumlu izlenim ve deneyim olarak yer alır.
Bu açıdan konunun önemine değinirsek;

·         Etkili iletişim, adayla telefon görüşmesi yapılırken başvurduğu pozisyon ve şirket ile ilgili kısa bilgiler verilmesi, adres bilgilerinin mail olarak kendisine iletilmesi, kolay bulması açısından krokinin paylaşılması ve yine mail içerisinde görüşmenin süresi ve süreci ile ilgili kısa bilgi verilmesi sıralanabilir.

·         Pozisyon yetkinliği doğrultusunda doğru sorular sormak, mülakat esnasında adayın pozisyon ile ilgili işe uygunluğunu ölçen, işe ve şirkete uyum sağlayabilme noktasında gerekli soruları kapsayan doğru sorular yöneltilmelidir.

·         Dinlemek, mülakatın büyük çoğunluğu adayı dinlemeye yönelik olmalıdır. Başka şeylerle ilgilenmek, adaya kendisini değersiz hissettirecek tutum ve davranışlarda bulunmak, aday üzerinde rol ayrımı değil de rol üstünlüğü kurmak kaçınılması gerekli davranış modellerindendir.

·         Geribildirim, mülakatı gerçekleştirilen bütün adaylara, olumluların yanında mutlaka olumsuz olanlara da geribildirim yapılmalıdır.

Bu sürece özensiz davranarak, şirketi temsil yönünde bu imajın reaktif sorumlusu olmak, adayların çalışmak istemeyeceği veya sonrasında ürününü almak istemeyeceği birer dış müşteri yaratmak, markayı da zedeler duruma getirir.

Başarılı ve profesyonel bir mülakat sürecinin yürütülmesi açısından, doğru ve etkili iletişim kurma, şirket ile pozisyonu dolduracak adaylar arasında oluşacak köprüyü etkin kurma yönünden, şirkete duyulacak güveni ve güçlü işveren markası yaratılması yönündeki halkanın bir parçası olmak, önem ve öncelikler arasında olmalıdır. 






12 Şubat 2017 Pazar

İŞ HAYATINDA AYRIMCILIKLA MÜCADELE


Bildiğimiz gibi, 4857 sayılı İş Kanununun 5.maddesinde eşitlik ilkesinden söz edilmektedir. Yine geçtiğimiz yıl, 20 Nisan 2016 tarihinde resmi gazeteye girerek yasalaşan ve ayrımcılığa dair benzer hükümleri taşıyan, Türkiye insan hakları ve eşitlik kurumu kanununda da benzer ilkelerden bahsedilmektedir.



Ayrımcılığın her alanda ve birçok yönde yapıldığını düşünürsek, ülkemizde de konuya dair sorunlarımızdan biri olarak yer aldığını söyleyebiliriz. Tıpkı geçtiğimiz günlerde, 6 – 7 Şubat 2017 tarihinde, Sivil Düşün AB programı desteği ile Avrupa İşbirliği Ağı Derneğinin düzenlediği, "İş Hayatında Ayrımcılığın Önlenmesi" çalıştayında konuya dikkat çekildiği gibi…Ayrımcılık ile ilgili farkındalık yaratması yönünde güzel bir oluşumun başladığı, neler yapılabilir ölçüsünde en çok iş hayatında karşılaşılan ayrımcılıklar ve bu yönde benzer vaka analizleri ve münazaranın yapılması oldukça verimli bir çalışmaya imza attı.

Birbirinden değerli konuşmacıların yer aldığı iki gün süren çalıştayda ilk gün,  ihtiyaçlar ve beklentilerin belirlendiği, iş hayatında işe alım sürecinde kimi zaman verilen ilanlarda, kimi zaman mülakat aşamasında sorularla yapılan ayrımcılıklar, işverenlerin konuya dair yükümlülükleri nedir ölçüsünde birçok konuya değinildi. Yine cinsel yönelim ve cinsiyet ayrımcılığına yönelik yapılan ayrımcılıkların temel alındığı, yanı sıra nefret suçlarına iş hukuku açısından da nasıl bakıldığı yönünde izlenimler paylaşıldı.

İkinci gün, engellilere yönelik ayrımcılıklar ve çalışma hayatında yaşa bağlı yapılan ayrımcılıkları, değerli konuşmacılar yaşadıkları deneyimleri de paylaşarak konuya dikkat çektiler.

İçerisinde vaka analizleri ve münazaranın da yer aldığı çalıştay, çok keyifli geçti. Konuya dair davetleri için, Avrupa İşbirliği Ağı Derneğine ve ekibine sonsuz teşekkürlerimi sunuyorum.