THE HUMANIZATION OF HR – Secretcv Hr Summit Zirve Notlarım

 

12.12.2023 tarihinde Secretcv tarafından, “The Humanization of HR” teması ile Dr. Habibe AKŞİT’in sunumu ve Secretcv Group CEO'su Okan Tütüncü'nün konuşması ile başlayan, harika bir zirve gerçekleşti.

* İK olarak nereye evriliyoruz?

* Çalışan deneyimi için neler yapıyoruz?

* Yetenek ve kültür.

Ana başlıkları altında 3 ayrı oturumda gerçekleşen panel ile, birbirinden değerli konuklar şirketleri içerisinde uyguladıkları deneyimlerinden bahsettiler.

Aşağıda, bazı konuşmacılara ait konu detaylarına değinecek olursam:

Turkcell Çalışan Deneyimi Direktörü Nurullah Er; Değişimin gereğinden ve bu değişim için önce kendimizden başlayarak, değişmemizin en önemli adım olacağına değindi.

Departman olarak da değişime ayak uydurmamızın gereğini vurguladı. Ve bu süreci “değişim aşısı” olarak adlandırarak; hangi dozda, ne kadar süre ile yapılması gerektiğinin doğru bir şekilde belirlenmesi ve bu yönde ilerlenmesi gerekliliği ile, konunun hassasiyetinin altını çizdi.

Liderlik ve Yönetim Düşünürü Fazıl Oral’ın etkileyici konuşması içerisinde, çok anlamlı bulduğum bir sözü yansıtmak istiyorum;

“Bilginin yerine duygu koyarsan, ALGI: Algının yerine bilgi koyarsan, PERSPEKTİF olur.”

Fiba Grubu İnsan Kaynakları Direktörü Aylin Yazgan İyicik, şirket kültürünün öneminden bahsederek, stratejiyi hayata geçirmek in en önemli unsurun, kültürün adaptasyonu ile gerçekleşebileceğini belirtti.

Zirve içerisinde tüm konukların dikkat çektiği konular ise özellikle; insan odağı, yetenek geliştirme ve kazanımı ile ilgili uygulamalar, ik’nın rolü, öğrenme modelleri tasarımı, geleceğin çalışma modelleri, ik veri analitiği, çalışan deneyimi, yapay zekâ kullanımı, işveren markası ve şirket kültürünün önemi üzerinde duruldu.

Verimli geçen gün ile birlikte, dostlarla karşılaşıp bir araya gelmek ve keyifle sohbet etmekten büyük mutluluk duydum.

Bu güzel ve anlamlı günü organize eden secretcv’ye davetleri için, teşekkür ederim.

 

 

 

DOĞRU ADAY, YANLIŞ İLANLA ARANIR MI?

 

Pozisyonunuza uygun, iş mi arıyorsunuz?

Bu durumda ilk ne yaparsınız? Çeşitli portallarda yayınlanmış olan ilanları inceleyip, başvurulara adım atarak.

 Bu doğrultuda;

·        İlanda, gerekli hangi niteliklere önem verilmiş?

·         Benden beklenen kriterler neler?

·        Bu kriterler ölçüsünde önem vermem gereken gelişim fırsatlarım, hangileri?

·        Görev tanımı içerisinde tanımlanmış alanlar, yapacağım iş süreçlerine nasıl etki ediyor?

 Kariyer hedefim ile, başvuru yaptığım pozisyonun görev beklentisi örtüşüyor mu? vb. yönlerde değerlendirmek gerekmektedir.

Diğer taraftan doğru adayı bulmak için ilan metninin de, doğru iş tanımı ile hazırlanmış olması gerekir. Şirket içerisindeki ilgili departmanda gerekli pozisyonun açılması, ezbere ya da kopya edilerek verilen ilanlarla, beklenen doğru adayı bulmak, her zaman kalıcı bir sonuca götürmeyecektir.

  Gerçek iş analizinin yapıldığı, iş gereklerinin ve niteliklerinin belirlendiği kriterler sonrasında ilan metni yazılarak, bilinçli olarak verilmelidir.

Pozisyon adı, iş tanımı ve niteliklerinin, adayın yetkinlikleri ve kariyer hedefi ile örtüşmesi, mutlaka gereklidir.

  Pozisyonun gerektirdiği doğru ilan nitelikleri ile sürecin işletildiği işe alım, adayı şirkete kazandırma ve sonrasında potansiyel yeteneğin şirkette mutlu ve verimli çalışma olanağının devam ettirilmesi bakımından çok önemli bir süreç olup, basite indirgenecek bir olgu değildir.

    Organizasyona dahil ettiğimiz çalışanlarımızı, planlamaya alırken pozisyonun gerektirdiği nitelikleri değerlendirme noktasında, işletme kültürü ve kurumsal yapıya uygunluğu yanı sıra, adayın da kariyer hedefinin başvurduğu pozisyonla örtüşmesi, çift yönlü bir süreci içermektedir.

Pozisyondan ne beklediğimizi iyi tayin etmek ve adayı mülakata davet ederken de, uygun niteliklerin tespitini iyi belirlemek gerekmektedir.

  İşe başlayan adayın kariyer hedefi, iş doyumu ve uyumu ile örtüşmesi, verimlilik, motivasyon, başarı ve şirkette kalma süresi ile doğru orantılıdır.

İŞE ALIMDA, HALO VE HORN ETKİSİ NEDİR?

 

İnsan kaynakları yönetiminde işe alım, bütün pozisyonlar için ik süreçlerinde en önemli aşamalardan birini oluşturmaktadır.

Seçme ve yerleştirme uygulamalarının amacı, adayın beklentileriyle pozisyon niteliklerinin örtüşmesi yönündeki değerlendirmeyi rasyonel olarak sonuçlandırmaktır.

 Pozisyonlarla ilgili yetkinlik ve yeterliliğin belirlendiği kriterlerin tayini, bilinçli şekilde tespit edilmelidir. Bu yönde belirlenen kriterler pozisyonla eşleştirilmeli, adayın beklentileri ve kariyer hedefi ile de mutlaka örtüşmelidir.

  

Adayın gelişime açık bir yönünü olumsuz olarak değerlendirip, bu izlenimi tüm özellikleri olarak genelleme eğilimine düşme yanılgısı “horn” etkisi ile kendini gösterip, tam tersinden baktığımızda olumlu bir özelliğini de, tüm özellikleri yönünde genelleyip “halo” yanılgısı ile değerlendirme yapmaktır.

 Konuyu bu yönden ele aldığımızda pozitif veya negatif önyargılarla adayı genellemek, adayın diğer niteliklerinin perdelenmesine yol açar.

 Örneğin memleketi yönünde olumlu ya da olumsuz tahminler yaparak ilerlemek, seçtiği parfüm tercihinin kimi zaman, kendi tercihi ile örtüştüğünü düşünüp, zevkli bir insan olduğu yanılgısıyla değerlendirmek, bunun yanında fiziki yönüyle güzel veya yakışıklı olmasını, seçtiği kıyafete göre titiz ve başarılı olduğu yönünde bir takım genellemelerle ilerlemek bu tür yanılgılara sebep olmaktadır.

 Sosyal öğrenmeye dayalı olarak, pozitif veya negatif önyargılarla adayı değerlendirmek, doğru adayın tespiti aşamasında maalesef halo veya horn etkisine kurban edilmesi ile sonuçlanmaktadır.

  Adayın yetkinliklerini profesyonel yöntemler ile ölçerek, pozisyon odaklı becerilerini tespit edecek süreçlerle değerlendirme yapmak ve bu yönde önyargılardan arınmış doğru sorular sormak, işe alım sürecinde başarılı ve beklenen sonuçların alınmasını sağlar.  

 

 

 

İŞ DOYUMU NEDEN ÖNEMLİDİR?

İnsan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonlarından olan seçme&yerleştirme süreci, bütün pozisyonlar için ik süreçlerinde en önemli aşamalardan birini oluşturmaktadır.  Pozisyondan ne beklenildiğini iyi tayin etmek için, bu sürecin bilinçli ve profesyonel adımlarla yönetilmesi gerekir.

Seçme ve yerleştirme uygulamalarının temel amacı adayın beklentileriyle, pozisyon niteliklerinin örtüşmesi yönünde olan değerlendirmeyi yapmaktır.

Kurumların ihtiyaç duyduğu nitelikteki adayların organizasyona dahil edilme sürecine gelmeden önce; iş analizi, pozisyon adı ve görev tanımı ile ilgili gereken yetkinliklerin doğru belirlenmesi gerekmektedir.

Belirlenen kriterler pozisyonla eşleştirilmeli, adayın beklentileri, kariyer hedefi ile de mutlaka örtüşmelidir. İşe başlayan adayın, iş doyumu ve uyumunun birlikteliği, verimlilik, motivasyon, başarı ve şirkette kalma süresi ile doğru orantılıdır.

Organizasyona dahil olan adayın,  yapacağı işi ile kendini etkin, verimli ve fayda sağladığını hissetmesi, bu aşamada can alıcı noktadır. İlan metninde yer alan kriterlerin pozisyon adı ve görev tanımını, ezbere ya da başka şirketlerin ilanlarından kopyalayarak belirleyip olumlu sonuç beklemek, çok da mümkün olmayacaktır. 

Bu durum işe başlayan aday için kariyerine yanlış adım atmasına yol açıp, birkaç ay sonra da işi ile duygusal bağı kuramadığı için, iş tatminsizliği olarak istifa sürecine kadar gidecektir. Beklenen iş çıktısı, adayın nitelikleri açısından ne çok üstünde, ne de çok altında olmalıdır. İşe başlatıp, yanlış işe alımın başarısızlığını çoğu zaman adaya yüklemek, profesyonel bir süreci kapsamadığı gibi zaman ve maliyet kaybını da geri getirmeyecektir.

İsabetli işe alım, yeteneği bulma ve elde tutmak için; adayın kendi amaç ve güçlü yönlerine uygun, tutkuları ile desteklendiğini hissedebildiği fonksiyonlarda yer alması ve kalıcı olması açısından önemli bir yer tutmaktadır.

SİLOLAŞMA, İŞ DÜNYASININ GÖRÜNMEYEN YÜZÜ MÜ?

 

Şirketlerin hayatta kalma zorunluluğu içerisinde; geleceğe yönelik hedeflerini tutturmak, kar maksimizasyonunu artırmak ve misyonunu ileriye taşımak gibi gerekliliği bulunmaktadır.

Satışların artması, karlılık ve büyüme ile birlikte devamlılığının sağlanabilmesi için tüm unsurların yanında, en önemli sermaye olan insan faktörünün sürdürülebilir olması, motivasyon ve verimliliğinin önem gördüğü sağlıklı bir iş ortamında çalışması ile gerçekleşir.

 Çalışan bağlılığı ve memnuniyetini sağlamak, ortak amaç ve hedefe yönelik ilerlemek, kurum değerleri ile birleştiği zaman bütünsel bir unsur haline gelmektedir. Tümüyle benlik duygusunun öncülüğünde ilerleyen bölümlerde, sağlıklı bir iş akışından söz etmek pek de mümkün olmamaktadır. Bu tür organizasyonlarda şirket içinde şirketleşmiş birimlerin meydana gelmesi ne pahasına olursa olsun, dışarıdaki değişim ve gelişime karşı engel oluştururlar. Tek amaçları, kendi varlığı ve tercih ettiği kişileri/birimleri koruma çabası altında rakip yaratmamak ve düzenlerini devam ettirme amaçlarını odakta tutmaktır.

Şirket içerisinde görünmez bir duvar ve informal iletişimle yürüyen silolaşma, biz duygusundan öte, ben duygusu ile yürüyen sağlıksız bir iş ortamı yaratır. Birimler içerisinde oluşan bu tür kadrolaşmalar, yeniliklere ve olması gereken sisteme set kurarak güç birliği oluşturup, şirketin yararına olacak ve ileriye gitmesi için alınmış kararları engelleme çabası içine girip kendi çıkarlarını, şirketin çıkarları önünde tutarak, büyük ölçüde zarar verirler. Buz dağının altında olan bu tehlike, zaman içerisinde daha da zararlı bir ortam haline dönüşür.

Bu tür iş ortamlarının oluşumuna izin vermemek ya da var olan yapıları yıkmak için;

·         Üst yönetim bakış açısı çerçevesinde, bu tür yapı içinde yürüyen sistemin varlığını görüp, kabul edip, normalleşmesine izin verilmemesi,

·         Şirket içerisinde oluşan bu kavimlerin ayrı yönetim mekanizması halinde büyümemeleri için aynı birlik ve amaca yönlendirilmeleri,

·         Kurumsal değerlerin ortaya çıkarılarak şirketin hedefleri ile birlikte tüm çalışanların kapsayıcı bir role alınmasının sağlanması,

·         Yöneticilerin becerilerinin geliştirilmesi için gerekli eğitimlerin alınması sağlanarak, kişisel gelişimlerinin artması için farkındalık yaratılması,

·         Görev, yetki ve sorumlulukların ayrıştırılarak, rollerde sistemsel karışıklıklara ve yetki karmaşasına meydan verilmemesi, delegasyonda da doğacak karmaşanın önüne geçilmesinin sağlanması,

·         İç iletişim mekanizmasının sağlıklı yürümesi için gerekli tedbirlerin alınması,

Bu yöndeki yapıların kırılması, potansiyel gelişim için zemin hazırlayıp, şeffaf yönetim ve işbirliği ile ortak amaca ulaşmada fayda sağlar. Bu sebebe yönelik işten ayrılmaların da azaldığı, çalışılmak istenen verimli ve motive edici, hedefler doğrultusunda yürüyen sağlıklı iş ortamları yaratır.

 

 

 

 

GELECEĞİN KAHRAMANI KİM Mİ?

Geleceği kurgularken dijital dünyanın hayatımıza girmesi ve bilginin akış hızındaki yükseklik, farklı ihtiyaçlar ve iş dünyasına cevap verecek yeni iş modelleri ile teknolojik dönüşümü birlikte kurgulayan kültürü de, beraberinde getirdi.

Gelecekteki iş gücünün beklentiye cevap verebilmesi ile bu gereklilikteki yeteneklerin doğru yönetilmesi ve yön verilmesi, iyi bir yönetim ve liderlik anlayışını da kapsamına almaktadır. 

İnsan kaynağının dönüştürülmesi ile birlikte dijital çalışma kültürü ve yapay zekâ araçlarının, çalışan potansiyel ile entegre edilebilmesi önemli yer tutmaktadır.

Tüm bu dönüşümün yanında insanın en önemli girdi ve sermaye unsuru olduğunun farkında olan şirketler, çalışan bağlılığı ve aidiyetinin de önemi doğrultusunda, değerli olma hissini yansıtarak kurum kültürü ve işveren markasını da bu değerlerle geliştirirler.

 

İnsan faktörünü önemseyen ve bu yöndeki tutuma sahip olan şirketler;

·         Çalışanını dinlemeyi, gelişimleri yönünde etkin geribildirimler vermeyi, işlerine anlam duygusu katmayı ve takdir etme olgusunu önemserler.

·         İşini başarı ile sürdüren ve takip eden çalışanların, işe olan heyecanını ve motivasyonunun temel ihtiyaçlarından olan takdir edilmesi ve başarılarının fark edilmesi, önemsendiği hissinin ortaya konulması, verimliliği de pozitif yönde etkiler.

·         Değerleri ile birlikte kurumsal kültürü, kurum içi öğrenen organizasyon anlayışı ile gelişimi yansıtması, değişimin de bu yönde fırsat olarak görülmesi gereken olgunlukta dönüştürülmesi biçiminde katkı sağlar.

Çağını yakalayan, esnek ve geleceğe yönelik misyonunu bu yönde kurgulayan şirketler, tüm zamanlarda en önemli sermayesi olan insanı odağından uzaklaştırmadıkça, başarısını da sürdürülebilir yönde devam ettirir.

İŞVEREN MARKA ZİRVESİ NOTLARIM;

Employer Brand Summit, 7 Mayıs 2020 tarihinde “SYMPHONY OF HR” temasıyla bu yıl ilk kez online olarak gerçekleşerek, farklı bir tat ve deneyim bıraktı. Ulusal ve uluslararası birbirinden seçkin konukların konuşmacı olduğu zirvede pandemi süreci, bu süreç kapsamında şirketlerinde yaptıkları uygulamalar ve bu süreç sonrasında da yepyeni bir dönem dâhilinde nasıl bir yol izleyeceklerine ilişkin, önem ve önceliklerinden bahsettiler.

3İK Ajans Başkanı Alper ÇAKIROĞLU’nun açılış konuşmasıyla başlayan oturum, Mehmet AUF’ un sunumuyla devam etti.

Bu noktada konuşmacılar, işveren markası yaklaşımıyla çalışan deneyimi, insan kaynakları ve iş yapış şekilleri yönünde teorik ve pratik olarak neler yaptıklarına ilişkin tecrübelerinden söz ettiler.

Online zirve kapsamında bazı konuşmacıların yansıttığı deneyimlere yer verirsek;

QNB Finansbank İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Cenk AKINCILAR;

 Covid-19 sürecinde ik’nın rolü  ve bu rolü sergilerken insan odaklı yaklaşım, güven duygusu ile gerekli aksiyon ve tedbirlerin alındığını, etkin liderlik ve bu yönde davranış politikası ile süreci yönettiklerinden bahsetti. Yönetim olarak oluşturdukları kriz ekibiyle birlikte hızlı ve seri hareket ederek, tüm çalışanlar, müşteriler ve aileleri de, şeffaf ve etkin bilgilendirme ile yönettiklerine değindi. Bu süreçte online’a dönülse de iletişimi canlı tuttuklarını ve etkin temâsı bırakmadıklarının altını çizdi. Tüm bu süreçleri yönetirken her zaman gerekli olan zorluklarla baş edebilmenin önemi, adaptasyon becerisi için çevik olunması gerekliliği ve insan odaklı yönetimin, şirket bağlılığı ve motivasyonda da olumlu yönde artış sağladığını vurguladı.

Linkedin Güneydoğu Avrupa Bölge Yöneticisi Cihan AK;

Verdiği önemli detaylarda, bu süreçte de birlik olmanın önemi ile çalışanlarla olan etkileşimin artırılmasının aidiyeti son derece iyi yönde yükselteceğini belirtti.

Değişimi kabul ederek, önümüze çıkan engelleri hoş görüp, bu süreçten sonra neler yapılabileceğine odaklanılması gerektiğini vurguladı. Çalışanlara yatırım yapılıp, yeni yetkinlikler kazandırılmasını sağlamak, samimiyet ve dinlemenin öneminin doğruluğundan söz ederek, konuşulanların kulak arkası edilmemesini, yapamıyorsanız neden yapamadığınızı anlatın diyerek de tavsiyelerde bulundu.

Pfizer Türkiye İK Lideri Serra ULUIŞIK;

Önceliğe her zaman çalışanlar noktasından bakıldığını, güçlü liderlik becerilerinin bu gibi zor dönemlerde daha fazla ortaya çıktığına değindi. Bu süreçte hızlı kararlar almaları gerektiği ve bu yönde hızlı hareket ettiklerini söyleyerek, gerçek ve samimi olmanın birçok negatif durumu pozitife çevirdiğini belirtti. Tüm uygulamalara yön verirken evde çalıştıkları dönem içerisinde ve ofise dönüşlerde de takım aidiyeti, çalışma koşullarındaki esneklik ve tüm süreçlerdeki adımları iyi kurgulayıp, insan odaklı bakış açısı ile özenli yaklaşımın gerekliliğine değindi.

Birbirinden değerli tüm konuşmacıların, toplumsal bir dönüşüm sergilememiz gerekliliği ile etkin liderlik ve davranış politikaları izleyerek, insan odağından ayrılmayıp, güven temelli işveren markası yolculuğunu, potansiyel çalışanlarla sürdürülebilir kılmanın önemini vurguladılar.

Davetleri için Employer Brand Summit ailesine ve Hülya MUTLU’ya teşekkürlerimi sunuyorum.