9 Mayıs 2020 Cumartesi

İŞVEREN MARKA ZİRVESİ NOTLARIM;



Employer Brand Summit, 7 Mayıs 2020 tarihinde “SYMPHONY OF HR” temasıyla bu yıl ilk kez online olarak gerçekleşerek, farklı bir tat ve deneyim bıraktı. Ulusal ve uluslararası birbirinden seçkin konukların konuşmacı olduğu zirvede pandemi süreci, bu süreç kapsamında şirketlerinde yaptıkları uygulamalar ve bu süreç sonrasında da yepyeni bir dönem dâhilinde nasıl bir yol izleyeceklerine ilişkin, önem ve önceliklerinden bahsettiler.

3İK Ajans Başkanı Alper ÇAKIROĞLU’nun açılış konuşmasıyla başlayan oturum, Mehmet AUF’ un sunumuyla devam etti.
Bu noktada konuşmacılar, işveren markası yaklaşımıyla çalışan deneyimi, insan kaynakları ve iş yapış şekilleri yönünde teorik ve pratik olarak neler yaptıklarına ilişkin tecrübelerinden söz ettiler.



Online zirve kapsamında bazı konuşmacıların yansıttığı deneyimlere yer verirsek;

QNB Finansbank İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Cenk AKINCILAR;
 Covid-19 sürecinde ik’nın rolü  ve bu rolü sergilerken insan odaklı yaklaşım, güven duygusu ile gerekli aksiyon ve tedbirlerin alındığını, etkin liderlik ve bu yönde davranış politikası ile süreci yönettiklerinden bahsetti. Yönetim olarak oluşturdukları kriz ekibiyle birlikte hızlı ve seri hareket ederek, tüm çalışanlar, müşteriler ve aileleri de, şeffaf ve etkin bilgilendirme ile yönettiklerine değindi. Bu süreçte online’a dönülse de iletişimi canlı tuttuklarını ve etkin temâsı bırakmadıklarının altını çizdi. Tüm bu süreçleri yönetirken her zaman gerekli olan zorluklarla baş edebilmenin önemi, adaptasyon becerisi için çevik olunması gerekliliği ve insan odaklı yönetimin, şirket bağlılığı ve motivasyonda da olumlu yönde artış sağladığını vurguladı.


Linkedin Güneydoğu Avrupa Bölge Yöneticisi Cihan AK;
Verdiği önemli detaylarda, bu süreçte de birlik olmanın önemi ile çalışanlarla olan etkileşimin artırılmasının aidiyeti son derece iyi yönde yükselteceğini belirtti.
Değişimi kabul ederek, önümüze çıkan engelleri hoş görüp, bu süreçten sonra neler yapılabileceğine odaklanılması gerektiğini vurguladı. Çalışanlara yatırım yapılıp, yeni yetkinlikler kazandırılmasını sağlamak, samimiyet ve dinlemenin öneminin doğruluğundan söz ederek, konuşulanların kulak arkası edilmemesini, yapamıyorsanız neden yapamadığınızı anlatın diyerek de tavsiyelerde bulundu.

Pfizer Türkiye İK Lideri Serra ULUIŞIK;
Önceliğe her zaman çalışanlar noktasından bakıldığını, güçlü liderlik becerilerinin bu gibi zor dönemlerde daha fazla ortaya çıktığına değindi. Bu süreçte hızlı kararlar almaları gerektiği ve bu yönde hızlı hareket ettiklerini söyleyerek, gerçek ve samimi olmanın birçok negatif durumu pozitife çevirdiğini belirtti. Tüm uygulamalara yön verirken evde çalıştıkları dönem içerisinde ve ofise dönüşlerde de takım aidiyeti, çalışma koşullarındaki esneklik ve tüm süreçlerdeki adımları iyi kurgulayıp, insan odaklı bakış açısı ile özenli yaklaşımın gerekliliğine değindi.

Birbirinden değerli tüm konuşmacıların, toplumsal bir dönüşüm sergilememiz gerekliliği ile etkin liderlik ve davranış politikaları izleyerek, insan odağından ayrılmayıp, güven temelli işveren markası yolculuğunu, potansiyel çalışanlarla sürdürülebilir kılmanın önemini vurguladılar.

Davetleri için Employer Brand Summit ailesine ve Hülya MUTLU’ya teşekkürlerimi sunuyorum.






19 Ocak 2020 Pazar

“İŞİN GELECEĞİ ŞİMDİ”– Okur Yazar Buluşması



18.01.2020 Cumartesi günü Sevgili Canan DUMAN’ın değerli daveti ile gerçekleşen okur yazar buluşması, harika ve samimi bir etkinlik olarak yer aldı.

Yazar, 2. Kitabı “İşin Geleceği Şimdi” ile ilgili değerli anekdotlar paylaştı. İş dünyasının çeşitli sektör ve pozisyonlarında yer alan profesyoneller ve yöneticilerden oluşan değerli katılımcılarla birlikte, interaktif bir sohbet gerçekleşmesi, bu yönde farkındalığı da artırdı.



Dijital dünya ile şekillenen gelecek tasarlanırken, dönüşümün yol haritası hangi yönde gelişmeli ve nasıl olmalıdır? noktasında birçok soruya cevap arandı;
İş dünyasının geleceği ve gelecek ile şekillenen küresel ekonominin, çalışan dünyasında farklı öncelik ve beklentileri de beraberinde getirmesi, özellikle katma değer sağlama noktasında yakasız ekonomi olarak, yeni yaklaşım ve ihtiyaçlara yön vereceğinden bahsedildi.

Çalışan deneyimine daha fazla yer verilmesi ile çalışan markasının öneminin vurgulanması ve yine becerilerin geliştirilmesi, çağın beklentilerine cevap verecek yol haritasının oluşturulması yönüne dikkat çekildi.

Sevgili Canan DUMAN’ın anlamlı daveti, etkin ve değerli bilgi sohbeti için teşekkür ediyorum.







9 Kasım 2019 Cumartesi

YENİ İNSAN, YENİ LİDER


DİJİTAL DÜNYADA İNSANA DOKUNABİLMEK 
YİĞİT OĞUZ DUMAN



Bilginin çok hızlı aktığı, interaktif yaşamın içerisinde ne kadar çok teknoloji ile var olup, dijital dünyanın odağında olsak da, bir yanımız hiç değişmeyecek.

İnsan olmamız, duygularımızın olması ve insana dokunabilmemiz. Sürdürülebilir yönetme biçimi noktasında, insan sermayesini değer olarak gören ve bu kavramdan uzaklaşmayan liderler kalıcı ve başarılı olacaktır.

Yiğit Oğuz DUMAN’ın kitabında bahsettiği gibi;



Ne kadar dijitalleşsek de, süreçlerimiz, iş yapış şeklimiz, yaşam tarzımız, bakış açımız, düşünce sistemimiz ve yönetim tarzımızda, insana dokunabiliyorsak anlam kazanıyor ve potansiyel liderliğe yön veriyor.

Dört bölüm olarak, ana başlıklarla önemli konulara yer verdiği kitapta;

·        Liderlere dair,
·        İnsan kaynaklarına dair,
·        Yönetim ve stratejiye dair,
·        İş süreçlerine dair,

 İş ve özel yaşamından da örnekler vererek deneyimlerini paylaşması, gerçek bir bakış açısı sunmuş. İyi bir lider nasıl olmalı yönünde stratejik olarak fikirler verip,  farklı perspektiflerden de potansiyele ve iş süreçlerine odaklanılmasını sağlamış. 

Sürekli değişen ve gelişen dünyaya dair sürdürülebilir liderlik anlayışı için,  başarıya giden yolu daha emin adımlarla, ilham veren, yol gösteren, kalıcı çözümler sunan en önemlisi, insana dokunabilen anlayış var oldukça devam edecektir.



14 Nisan 2019 Pazar

ŞİRKETLER YILDIZ ÇALIŞANLARINI NEDEN KAYBEDER? - CANAN DUMAN

Tercih edilen ve çalışılmak istenilen şirket olma vurgusu ile işveren markasının gerekliliğinin önemi, her geçen gün kendini biraz daha göstermektedir. 
Nitelikli, kendine yatırım yapan, gelişime açık, vizyoner bakış açısına sahip olup, uyum yeteneği yüksek, mevcut süreçleri de kusursuz sürdüren profesyonellerin mutlu ve verimli çalışma amacına dair tutumunun birleşmesi, aday ve çalışan deneyimlerinin de doğru kurgulanmasını lüzumlu kılmaktadır.

Teknoloji ile birlikte dijital iş dünyasının gerektirdiği dönüşüm, yapay zekânın birçok alanda sürece girmesi noktasında bile, en önemli sermaye unsurunun İNSAN olduğu algısını değiştirmemektedir.




Tıpkı Sevgili Canan DUMAN’ın, “Şirketler Yıldız Çalışanlarını Neden Kaybeder?” kitabında bahsettiği gibi…

Yıldız çalışanların nasıl yönetilmesi gerektiği ve elde tutma yolları ile çeşitli modellemeler yaparak örneklediği, iş dünyasına dair ipuçlarına da yer verdiği kitabında, önemli tespitlere ışık tutmuş.

İçerik olarak 12 bölümden oluşan kitap, her başlıkta ayrı süreçlere değinerek, katma değer sağlayan nitelikli profesyonellerin neden elde tutulamadığı ve tutulması için de neler yapılabilir noktasını teknik, yönetsel ve beşeri olarak tüm detayları ile cevaplamış.

Kitabı okuyan birçok profesyonelin kendisi ile özdeşleştirebileceği, mevcut durumda benzerini yaşayarak kendisini yerine koyabileceği birçok detay, vakalar ve çözüm yollarını bulma açısından yol gösterici ve ilham verici kritik bilgileri de kurgulamış.

Değişen ve gelişen dünyada ihtiyaç, kaynak ve hedeflerini doğru entegre edebilen, doğru insan kaynağını çeken ve bu bilinç ile yeteneğini elinde tutabilen şirketler, sürdürülebilir başarıyı yakalayacak ve kalıcı olacaktır.


16 Şubat 2019 Cumartesi

MARANGOZLUK MU ÖĞRETMELİ, ENGİN DENİZLERİ Mİ AŞILAMALI?


Günümüz liderlik anlayışı ve ihtiyacında artık insan odaklı yaklaşım, olumlu sonuçlar doğurmaktadır. İş dünyasında, açık iletişimin odak noktasında yer aldığı durumlarda, katılımlı yönetim tarzının benimsenerek işbirliğinin artırıldığı, yetkilendirerek, sorumluluk vererek güçlendirildiği, daha etkin, verimli ve performansı yüksek sonuçlar ile sürdürülebilir başarıyı da olumlu yönde devam ettirdiği gözlenmektedir.

Tıpkı, Antoine de Saint Exupéry’nin bir sözünde bahsettiği gibi;

“İnsanlara gemi yaptırmanın yolu, marangozluk öğretip görev ve program vermekte değil, engin denizlerin hasretini aşılamaktır.”



İş dünyasının getirdiği dinamizmin yarattığı ihtiyaç ve beklentilere, hızlı cevap verme noktasında verimliliğin; motivasyon, yaratıcılık ve performansa yansıması, yöneticilik ve liderlik modelleri ayrımı üzerindeki kurguyu da çoğu zaman gözden geçirmeyi zaruri hale getirmiştir.

Jenerasyonel zenginliği bünyesinde barındıran günümüz iş hayatı, bilginin akış hızındaki yükseklik, insanların kendi motivasyonel tutumlarının farkında olması, mikro ölçekteki yönetim tarzlarını, gelişim ve sürdürülebilir çalışan bağlılığını da çoğu zaman etkilemektedir.


Konuyu bu durumdan ele alırsak;

·        Açık iletişime önem verilmesi,
·        Katılımlı yönetim tarzının benimsenerek, fikir ve ortak sinerji oluşturmada daha üretken sonuçlar elde edilmesinin sağlanması,
 ·     Değerli hissettirme ve güven duygusunun aşılanması ile çalışan bağlılığı ve aidiyeti sağlamada kalıcı birlikteliğe yön verilmesi,
·        Sorumluluk ve yetki verilmesi ile birlikte, başarının takdir edilerek motivasyonun artırılması,
·        İlham vererek yeteneği geliştirmek, geri bildirimler ile süreci destekleyerek etkin başarıya ulaşılması.

Görülen o dur ki, insan odaklı yaklaşımın benimsendiği ve güven esasının göz önünde bulundurulduğu örgütler daha güçlüdür. İşbirlikçi yönetim ve liderlik anlayışında daha sosyal, ekip ruhunun performansa dönüştürülmesinde daha sonuç odaklı, verimi yüksek ve olumlu çıktıları da, daha ayırt edici noktada yer almaktadır.




30 Mayıs 2018 Çarşamba

KÖK / KİŞİYE ÖZEL KARİYER


Bilgi çağının hızla aktığı bu zamanda, özellikle değişen ve gelişen çağa ayak uydurmanın zorunluluk yarattığı, aksi takdirde  bir adım bile öne çıkma ihtimalinin imkânsızlaştığı noktada akıntıya çekilen kürek misali yerinde saymak ile bu döngüde yer almak aynı doğrultuda olur.

Hayatımız boyunca yetenek, ilgi ve meslek değerleri doğrultusunda oluşturduğumuz ya da tam tersi bu bilince varmadan seçtiğimiz işimiz veya mesleğimiz doğrultusunda adımlar atarak kariyerimize yön veririz. Bütün bu süreci içeren ve devamını sağlayan yolculukla beraber, kariyerimiz de bizimle birlikte yol alır.

Tıpkı Kamil Kasacı ve Mevlüt Güleç’in  KÖK – Kişiye Özel Kariyer kitabında bahsettiği gibi.


Başlangıçtan itibaren her bölümde dinamik tutan, okuyucuyu merak etmeye zorlayan, aranılan cevaplara birlikte gidilen, sadece iş hayatına yeni başlayacaklar için değil, kariyerini değiştirmek ya da yön vermek isteyen herkese geleceğe yönelik kariyer tasarımı ile ilgili anahtar olacak ve her zaman faydalanılabilecek başucu kitabı olarak kurgulanmış nitelikte.

Bu adımları tasarlarken de yolculuk sırasında tüm istasyonlara tek tek uğrayarak modellemeler yapılmış. Kendini tanıma, sorgulama, keşfetme yönünde düşünmeye zorlayan, hedefleri belirleme aşamasında neye göre belirlenmesi gerektiği, verilen karar mekanizmasına götüren etmenlerin tayinini tamamen kişiye bırakan, değişen ve gelişen sürece adapte olunması ve geleceğe yön verirken de stratejik yol haritası olarak doğru konumlandırma tasarımına dikkat çekmesi, farkındalık yaratıyor. Her bölüm sonunda adım adım uygulamalara da yer verilmesi, daha etkin sonuca varma pratiğini güçlendiriyor.

Dijital çağ ile birlikte, getirdiği ihtiyaçların öngörüsünü planlarken yeni dönem kariyer bakış açısı kazanmak ve bu doğrultuda kurgulamak, doğru istasyonlarda ilerleyerek yol almak, başarılı bir kariyer hikâyesine de kalıcı olarak imza atma yönünde fayda sağlayacaktır.







29 Nisan 2018 Pazar

MOBBİNGİNİZİ NASIL ALIRSINIZ?



Çalışma hayatında bazı zamanlar belki birebir yaşanılan, maruz kaldığı durumu bilmeden o iş yerinden çareyi istifa edip kurtulma çabasına götüren ve ardında kişi üzerinde bıraktığı negatif etki sonucunda psikolojik çöküntü ile baş başa kalınmasına yol açan durum, temel olarak mobbingtir.

“İş yerinde Psikolojik Taciz” denilen bu durumda bütün amaç, mağdur kişinin oradan gitmesini sağlamak için sistematik olarak kasıtlı ve sürekli bir biçimde üstünlük kurarak, benliğini yok etme çabası ile psikolojik baskı uygulamaktır.

Bu tür davranışların mobbing olabilmesi için;
·        Sürekli, sistemli ve kasıtlı şekilde psikolojik tacizlerin olması ve en az 6 ay boyunca haftada 1 kez süreler ile devam etmesi,
·        Benlik duygusunu yok etmeye yönelik olarak aşağılama, mesleki yetersizlik duygusu yaratma, yalnızlaştırma, yetiştiremeyeceği şekilde iş yükü vererek yıldırma politikası uygulama, itibarını zedelemeye yönelik küçük düşürme gibi tacizlerde bulunulması,
·        Tek amacın, bir veya birkaç kişi üzerinden, mağdurun o iş yerinden istifa etmesini sağlamak üzerine kurgulanmış olarak eyleme başlanılıp devam edilmesidir.

Bütün bu kötü muameleleri içeren psikolojik tacizleri yapan kişiler, genellikle kendi kişilikleri ile problem yaşayan insanlar tarafından uygulanmaktadır. Güç üstünlüğü kurarak, mağdur seçtikleri kişi üzerinde, türlü oyunlar oynayarak, oradan gitmesini sağlayana dek bu tür yöntemlere başvururlar. Maruz kaldığı durum karşısında mağdur, iş hayatında çöküntü yaşadığı gibi, sosyal hayatında da olumsuz olarak etkilenir. Kaybettiği öz güveni neticesinde mutsuz, umutsuz, çaresiz bir şekilde yaşamak zorunda kalır.
  
Hangi durumlar mobbinge davetiye çıkarır?
Çoğunlukla kötü yönetiminin kol gezdiği, görev tanımlarının açıkça belirtilmediği, liderlik yetkinliği olmayan zayıf yönetsel becerilere sahip kişilerin yönetici olduğu, şirket içi çatışma kültürüne olanak sağlayan iklime sahip yerlerde, ekip çalışmasının benimsenmediği, yetersiz iletişimin yer aldığı ve zaman zaman da mobbingin varlığını kabul etmeyen ya da çözmek yerine inkâr ederek duruma zemin hazırlayan iş yeri yönetimi sorunun daha fazla büyümesine fırsat sağlarlar. Tabii mobbing davranışları her zaman yöneticiden gelmez, kimi zamanlarda astlar da yöneticisini ya da iş arkadaşını bu duruma maruz bırakırlar.

Mücadele noktasında neler yapılabilir?
·        Durum analizi yapılarak, maruz kalınan pozisyonun mobbing olup olmadığını anlamak gerekir. Zira iş hayatında bazı zamanlarda stresli durumlar yaşanabilir. Bu durumu mobbingten ayırmak gerekir.
·        İş yeri yönetimi mobbingin içinde değilse, bu durum yönetimle paylaşılabilir ve çözüm noktasında yardım istenebilir.
·        Davranış ile ilgili unsurlar psikolojik şiddete yönelik olduğu için, bu durumları somut kanıtlara çevirme ile ilgili ispata götürecek belgeler ve şahitler önem kazanmaktadır.
·        Daha önceleri mobbinge uğrayan kişi, bu durumu hukuki sürece taşıyarak iş yeri üzerinden manevi tazminat davası açıyor iken, artık mobbing uygulayan kişiye doğrudan dava açma yolu da açılmıştır.

Bütün bu unsurlara baktığımızda mobbinge yönelik mücadelede, şirketlere büyük görevler düşmektedir. Ekip çalışmasına önem veren, adil, objektif ve etik kurallarla yönetme kültürünü benimsemiş, eğitim, iletişim ve duygusal zekâ yönetiminin bilincinde olarak, şirket içi ilişkilerde kutuplaştırma yerine birleştirici kararlar alan yönetimler ve yöneticiler, mobbing ortamlarının doğmasına olanak sağlamazlar.