“DUR, DİNLE! HEP KONUŞURSAN, HİÇBİR ŞEY DUYAMAZSIN…”

 

Sevdiğim bir kızılderili atasözü der ki;

“Dur, Dinle! Hep konuşursan, hiçbir şey duyamazsın.”

Çoğu zaman karşı tarafın ne söylediğini veya söylemek istediğini anlamak için dinlemek yerine, ilk duyduğumuz kelime üzerinden tahmin yürüterek cümleye girip ya da konuyu anlamadan bazı çıkarımlar yaparız. Hâlbuki iletişimin sessiz gücü ve en önemli bileşeni, dinlemektir.

Dinlemenin etkin olmadığı durumlarda, sağlıklı bir iletişimden söz edemeyiz. Dolayısıyla karşı tarafın ne dediğini doğru anlamak için, iyi bir dinleyici olmak gerekir.

İletişimde dinlemek neden önemlidir?

İletişim, duygu, düşünce ve bilgilerin aktarımında en önemli faktördür. Ancak anlaşılabilir ve anlamlı olabilmesi için “dinlemeyi bilmek” önemli bir adımdır.

Dinlemek duymak ve susmaktan öte, verilen mesajı anlamak ve doğru değerlendirmeyi yapabilmek için önemli bir unsurdur. Sadece tek taraflı olarak konuşmak monologdan öteye gitmeyeceği gibi herhangi bir iletişim olmayacağı için, öğrenmenin yollarını da kapatır.

Etkili dinlemek için neler yapabiliriz?

·       Odaklanmak: Duyma ve cevap verme hazırlığına girmekten ziyade odaklanarak önyargısız olarak dinlemek, anlamada ve iletişimin kalitesinde etki yaratır.

·       Empati kurmak: İyi bir dinleyici olmak sadece sözcükleri duymanın dışında, duyguların da fark edilmesini sağlar. Empati ile kurulan bir iletişim, duygu ve düşüncelerin aktarılmasında şeffaf, samimi ve güven ortamının oluşmasına da katkı sağlar.

·       Beden diliyle desteklemek: İletişimde, beden dilinin önemini anımsarsak % 60 oranında etki ettiğini vurgulamış oluruz. Dikkatimizi verip göz teması kurarak, beden dilimiz ile anlatılanı duyduğumuz bir duruş sergilememiz iletişimin güçlenmesini sağlar.

·       Yargılamadan dinlemek: Duyulanların üzerinden hemen analiz etmeye, tavsiye (akıl) vermeye, eleştirmeye veya çözüm üretmeye geçmek yerine, öyle durumlar vardır ki sadece dinlemek gerekir. İnsanlar belirtilen reaksiyonların yerine, bazen anlaşılmak ister.

 

Dinlemenin etkin olmadığı bir durumda iletişim eksikliği yaşanmaktadır.

 Sağlıklı ve dengeli bir iletişim sadece konuşmayı değil, aynı zamanda dinlemeyi, anlamayı ve anlaşılmayı da gerektirir. Mesajın doğru algılanması, yargılardan uzak, saygı ve güvenin yarattığı bir zeminde ilerlemek daha başarılı sonuçlar ortaya çıkarır.

 

YENİ BAŞLANGIÇLARIN SESSİZ GÜCÜ

 

BETWEEN JOBS & HİKÂYE DEVAM EDİYOR

Kısa bir süre önce çıktığım yurt dışı seyahatimde sıkça duyduğum bir ifade dikkatimi çekti:

“between jobs”

Sadece iki kelimeden ibaret gibi görülen bu kavramın arkasında yatan birçok detay, beni üzerinde düşünmeye sevk etti ve bu konuya bloğumda da yer vermek istedim.

Türkçeye çevirdiğimizde “işler arasında” olarak tercüme edilen bu ifade; kariyerinde iki iş arasında bulunduğu yani bir işten ayrıldıktan sonra, yeni bir işe başlamadan önceki arada bulunan dönemi tanımlamak amacıyla kullanılıyor.

İlk duyulduğunda kulağa sadece “işsizlik dönemi” olarak gelse de, eylem olarak “işsizim” ifadesini kullanmak yerine, iki iş arasındaki dönemde olma durumu olarak değerlendiriliyor.

İşten ayrılma sonrasında yeni bir iş arama sürecinde iken ve yine bazı nedenlerden dolayı kendi isteğiyle kısa bir ara verme niyetinde olma halini de, bu döneme dâhil edebiliriz.

Bu sürecin içerisinde iken durup düşünmek, değerlendirmek, gelişmek, yeni fırsatlar için kariyer yolları çizmek ve bir dönüşümle beraber kendini yeniden keşfetme isteği için eşsiz bir zaman dilimi olabilir.

Bu dönemde yeni eğitimler almak, trendleri takip ederek güncel olmak, okumak istenilen kitaplara daha fazla ağırlık vermek, yeni beceriler kazanmak, üretmek ve en önemlisi de kendini hatırlamak ile birlikte potansiyelini keşfetmek gibi tercihler de, bu yöndeki kazanımlar arasındadır.

Ve bu bir son değil sadece geçici bir durak olmakla beraber bu durağın nasıl değerlendirildiği ve bir sonraki durağın da belirlenmesine yönelik rotayı oluşturması açısından önemli bir araç olmaktadır.

Kariyer danışmanlığı yaptığım bazı adaylardan aldığım geri bildirimlerde; yeni fırsat alanları yaratmak üzere iş bulmadan kendi isteği ile bir önceki işinden ayrılma tercihlerinin, bazı mülakatlarda farklı değerlendirildiği ve elenme sebebi olduğunu belirtmeleri oldukça düşündürücüydü.

Bir ik profesyoneli olarak, bu konudaki yaklaşımım tamamen pozitif yönde. Bazı aday cv’lerinde yer alan ve pasif görülen dönemlerin “kariyer boşluğundan ziyade” bazen dolu bir anlam içerdiği de unutulmamalıdır.

“Neden iş bulmadan ayrıldın?” diye suçlamaktan ve önyargı ile yaklaşmaktan öte, oradaki durumu anlamak ve belki de bir potansiyeli, doğrudan gözden kaçırmamak için bir fırsat yaratabilir.

 

SUÇLU DEĞİL, ADAY ARANIYOR!

 

Mülakatlar çeşitli soru ya da tekniklerle, ilgili pozisyonlar için gerekli yetkinliklerin ölçüldüğü ve uygun adayların seçildiği, uçtan uca yönetilen bir görüşme sürecidir.

Bu doğrultuda gerekli olan, pozisyonun yetkinliklerini destekleyecek olan tüm değerlendirmelerin yapılmasıdır.

Şirket kültürüne uyum ile birlikte, adayın kariyer hedefiyle örtüşen organizasyonlarda görev alması beklenen başarıyı da beraberinde getirir.

Çoğunlukla birçok adaydan duyduğum ve bazen de gözlemlediğim bir konu üzerinde durmak istiyorum;

·        İlk dakikadan itibaren, “Neden ayrıldın?”

·        Eviniz buraya çok uzak!

·        Cv’ne bakıyorum da, çok iş değiştirmişsin?

·        Ben hala, senin neden ayrıldığını/ayrılacağını anlamadım?

·        Başarıların zaten cv’de yazıyor, sen olumsuzluklarından bahset!

·        Sen, bizim sektörde de durmazsın! vb.

 

Mülakatın tümüne yakın bir süreyi bu tür bir yaklaşım ve izlenimlerle sorgulamak/suçlamak ve bu sorular üzerinden referans alarak tüm kariyer hayatındaki süreci yorumlamak, bazen “potansiyelin” gözden kaçırılmasına neden olabilir.

Adayda bıraktığı motivasyon kaybı, yaşatılan kötü aday deneyimi ve kurumu temsilen hafızada bıraktığı olumsuz itibar, “markayı” da zedeler.

Mülakatlarda “rol üstünlüğü” değil, “rol ayrımı” vardır.

Mülakata gösterilen özen ve önem, o şirketin kurumsal itibarı için önemli bir detaydır.

Adayın, kariyer hedefiyle başvurduğu pozisyonun niteliklerine uyumunu anlamaya yönelik uygun sorular yöneltmek ve değerlendirme yapmak gereklidir.

Daha çok yetkinliklerini, kişisel hedeflerini ve potansiyelini ortaya çıkartacak bir süreç üzerinden ilerlemek; daha sağlıklı bir iletişim, ölçülebilir kriterler, çalışılmak istenilen bir şirket algısı, kurumsal marka itibarı ve işveren markası açısından hafızalarda pozitif bir duygu bırakır.

 

 

NE ZAMAN İYİLEŞİRİZ? - ERHAN ALİ YILMAZ

 

Bir konu veya durumla ilgili olaya, hangi açıdan yaklaştığımız ve perspektifimizi hangi yöne çevirdiğimiz tamamen bakış açımızla ilgilidir.

Bir durum üzerindeki farklı bakış açıları ise, konuyu daha derin bir şekilde anlamamıza ve algılamamıza yardımcı olur. Bazen de fotoğrafta olan bütünün görülmesindeki etken, başkalarının perspektiflerini anlamayı önemli kılar.

Mindfulness Academy’nin kurucususu Erhan Ali YILMAZ’ın, “Ne Zaman İyileşiriz?” kitabında bütünüyle değindiği gibi.

Kitap içerisinde, birbirinden kıymetli mindfulness destekli yüz bakış açısı var ve bu bakış açıları tümüyle yol gösterici niteliğinde.

İnsana iyi gelen, duygu ve düşüncelerine tercüman olan, deneyimlerle desteklenmiş harika perspektifler mevcut. Aynı zamanda konunun içeriğine yönelik kendisi tarafından çizimlerle yön verilmiş çöp adam figürleri ile olan ifadeler, konuya da ayrı bir anlam katmış.

                  

Kitapta dikkat çeken detaylardan ve günlük hayatımıza ışık tutacak hatırlatmalardan birkaçını paylaşmak isterim;

Mesela “Beş Saniye Kuralı”:

Bazı zamanlar ufacık bir şeyler de olsa, başlamak için doğru anın/zamanın gelmesini bekleriz, ya da o durum ile ilgili motivasyona ihtiyacımız olduğunu bekleyerek sabotajcılarımızı hemen devreye sokarız. Aslında başlamak için ilk aklımıza geldiğinde, beş saniye içerisinde hemen harekete geçmek bizi bu tür üşengeçliklerden kurtarır.

Bazen de “ Karar alabilmenin önemini destekleyen, altında yatan vurgu ile “Bırakmanın” yeni başlangıçlara giden yolu açabilme ivmesinin önemini görmek gerekebilir.

Güvenli alanda kalabilme duygusu ve bilinmezin getirdiği belirsizlikler  ile mücadele etmeyi tercih etmeme seçimi, yeni bir sayfaya odaklanmada harekete geçmeyi zorlayabilir.

Kitap içerisinde yer alan tüm bakış açıları ile her zaman farkında olmanın önemi, “an” da kalıp, kendimizi de bu tutumlarla daha yakından tanımamızı destekliyor. 

Yanı sıra ufak hatırlatmalar ile de, yolda giderken ihtiyacımız olan şeyleri bir kez daha dikkatimize sunarak, gözden kaçırabileceğimiz detaylara da bu yönde ışık tutuyor.

THE HUMANIZATION OF HR – Secretcv Hr Summit Zirve Notlarım

 

12.12.2023 tarihinde Secretcv tarafından, “The Humanization of HR” teması ile Dr. Habibe AKŞİT’in sunumu ve Secretcv Group CEO'su Okan Tütüncü'nün konuşması ile başlayan, harika bir zirve gerçekleşti.

* İK olarak nereye evriliyoruz?

* Çalışan deneyimi için neler yapıyoruz?

* Yetenek ve kültür.

Ana başlıkları altında 3 ayrı oturumda gerçekleşen panel ile, birbirinden değerli konuklar şirketleri içerisinde uyguladıkları deneyimlerinden bahsettiler.

Aşağıda, bazı konuşmacılara ait konu detaylarına değinecek olursam:

Turkcell Çalışan Deneyimi Direktörü Nurullah Er; Değişimin gereğinden ve bu değişim için önce kendimizden başlayarak, değişmemizin en önemli adım olacağına değindi.

Departman olarak da değişime ayak uydurmamızın gereğini vurguladı. Ve bu süreci “değişim aşısı” olarak adlandırarak; hangi dozda, ne kadar süre ile yapılması gerektiğinin doğru bir şekilde belirlenmesi ve bu yönde ilerlenmesi gerekliliği ile, konunun hassasiyetinin altını çizdi.

Liderlik ve Yönetim Düşünürü Fazıl Oral’ın etkileyici konuşması içerisinde, çok anlamlı bulduğum bir sözü yansıtmak istiyorum;

“Bilginin yerine duygu koyarsan, ALGI: Algının yerine bilgi koyarsan, PERSPEKTİF olur.”

Fiba Grubu İnsan Kaynakları Direktörü Aylin Yazgan İyicik, şirket kültürünün öneminden bahsederek, stratejiyi hayata geçirmek in en önemli unsurun, kültürün adaptasyonu ile gerçekleşebileceğini belirtti.

Zirve içerisinde tüm konukların dikkat çektiği konular ise özellikle; insan odağı, yetenek geliştirme ve kazanımı ile ilgili uygulamalar, ik’nın rolü, öğrenme modelleri tasarımı, geleceğin çalışma modelleri, ik veri analitiği, çalışan deneyimi, yapay zekâ kullanımı, işveren markası ve şirket kültürünün önemi üzerinde duruldu.

Verimli geçen gün ile birlikte, dostlarla karşılaşıp bir araya gelmek ve keyifle sohbet etmekten büyük mutluluk duydum.

Bu güzel ve anlamlı günü organize eden secretcv’ye davetleri için, teşekkür ederim.

 

 

 

DOĞRU ADAY, YANLIŞ İLANLA ARANIR MI?

 

Pozisyonunuza uygun, iş mi arıyorsunuz?

Bu durumda ilk ne yaparsınız? Çeşitli portallarda yayınlanmış olan ilanları inceleyip, başvurulara adım atarak.

 Bu doğrultuda;

·        İlanda, gerekli hangi niteliklere önem verilmiş?

·         Benden beklenen kriterler neler?

·        Bu kriterler ölçüsünde önem vermem gereken gelişim fırsatlarım, hangileri?

·        Görev tanımı içerisinde tanımlanmış alanlar, yapacağım iş süreçlerine nasıl etki ediyor?

 Kariyer hedefim ile, başvuru yaptığım pozisyonun görev beklentisi örtüşüyor mu? vb. yönlerde değerlendirmek gerekmektedir.

Diğer taraftan doğru adayı bulmak için ilan metninin de, doğru iş tanımı ile hazırlanmış olması gerekir. Şirket içerisindeki ilgili departmanda gerekli pozisyonun açılması, ezbere ya da kopya edilerek verilen ilanlarla, beklenen doğru adayı bulmak, her zaman kalıcı bir sonuca götürmeyecektir.

  Gerçek iş analizinin yapıldığı, iş gereklerinin ve niteliklerinin belirlendiği kriterler sonrasında ilan metni yazılarak, bilinçli olarak verilmelidir.

Pozisyon adı, iş tanımı ve niteliklerinin, adayın yetkinlikleri ve kariyer hedefi ile örtüşmesi, mutlaka gereklidir.

  Pozisyonun gerektirdiği doğru ilan nitelikleri ile sürecin işletildiği işe alım, adayı şirkete kazandırma ve sonrasında potansiyel yeteneğin şirkette mutlu ve verimli çalışma olanağının devam ettirilmesi bakımından çok önemli bir süreç olup, basite indirgenecek bir olgu değildir.

    Organizasyona dahil ettiğimiz çalışanlarımızı, planlamaya alırken pozisyonun gerektirdiği nitelikleri değerlendirme noktasında, işletme kültürü ve kurumsal yapıya uygunluğu yanı sıra, adayın da kariyer hedefinin başvurduğu pozisyonla örtüşmesi, çift yönlü bir süreci içermektedir.

Pozisyondan ne beklediğimizi iyi tayin etmek ve adayı mülakata davet ederken de, uygun niteliklerin tespitini iyi belirlemek gerekmektedir.

  İşe başlayan adayın kariyer hedefi, iş doyumu ve uyumu ile örtüşmesi, verimlilik, motivasyon, başarı ve şirkette kalma süresi ile doğru orantılıdır.

İŞE ALIMDA, HALO VE HORN ETKİSİ NEDİR?

 

İnsan kaynakları yönetiminde işe alım, bütün pozisyonlar için ik süreçlerinde en önemli aşamalardan birini oluşturmaktadır.

Seçme ve yerleştirme uygulamalarının amacı, adayın beklentileriyle pozisyon niteliklerinin örtüşmesi yönündeki değerlendirmeyi rasyonel olarak sonuçlandırmaktır.

 Pozisyonlarla ilgili yetkinlik ve yeterliliğin belirlendiği kriterlerin tayini, bilinçli şekilde tespit edilmelidir. Bu yönde belirlenen kriterler pozisyonla eşleştirilmeli, adayın beklentileri ve kariyer hedefi ile de mutlaka örtüşmelidir.

  

Adayın gelişime açık bir yönünü olumsuz olarak değerlendirip, bu izlenimi tüm özellikleri olarak genelleme eğilimine düşme yanılgısı “horn” etkisi ile kendini gösterip, tam tersinden baktığımızda olumlu bir özelliğini de, tüm özellikleri yönünde genelleyip “halo” yanılgısı ile değerlendirme yapmaktır.

 Konuyu bu yönden ele aldığımızda pozitif veya negatif önyargılarla adayı genellemek, adayın diğer niteliklerinin perdelenmesine yol açar.

 Örneğin memleketi yönünde olumlu ya da olumsuz tahminler yaparak ilerlemek, seçtiği parfüm tercihinin kimi zaman, kendi tercihi ile örtüştüğünü düşünüp, zevkli bir insan olduğu yanılgısıyla değerlendirmek, bunun yanında fiziki yönüyle güzel veya yakışıklı olmasını, seçtiği kıyafete göre titiz ve başarılı olduğu yönünde bir takım genellemelerle ilerlemek bu tür yanılgılara sebep olmaktadır.

 Sosyal öğrenmeye dayalı olarak, pozitif veya negatif önyargılarla adayı değerlendirmek, doğru adayın tespiti aşamasında maalesef halo veya horn etkisine kurban edilmesi ile sonuçlanmaktadır.

  Adayın yetkinliklerini profesyonel yöntemler ile ölçerek, pozisyon odaklı becerilerini tespit edecek süreçlerle değerlendirme yapmak ve bu yönde önyargılardan arınmış doğru sorular sormak, işe alım sürecinde başarılı ve beklenen sonuçların alınmasını sağlar.