18 Eylül 2015 Cuma

İLANI VERME BİLİNCİMİZ İLE ADAYDAKİ NİTELİKLERİ BULMA BİLİNCİMİZ AYNI MI?




        İnsan kaynakları yönetiminin temel fonksiyonlarından olan seçme&yerleştirme bütün pozisyonlar için İK süreçlerinde en önemli aşamalardan birini oluşturur. İşletmelerin ihtiyaç duyduğu nitelikli personelin organizasyona dahil edilme noktasına gelmeden önce, birincil önceliklerin şekillendirilmesi gerekir.

       İnsan kaynağını verimli ve etkin yönlendirebilmemiz ve kaynakların kullanımında, amaçlarla personel faaliyetinin arasında uyumu yakalamamız iyi bir İnsan Kaynakları Planlaması yapmamızdan geçmektedir.


      Organizasyona dahil ettiğimiz çalışanlarımızı, planlamaya alırken pozisyonun gerektirdiği nitelikleri değerlendirme noktasında, İşletme kültürü ve kurumsal yapıya uygunluğu yanı sıra, adayın kariyer hedefinin başvurduğu pozisyonla örtüşmesi, gerekli unsurlardan biri olmaktadır. Pozisyondan ne beklediğimizi iyi tayin etmek ve adayı mülakata davet ederken de uygunluğunun tespitini doğru belirlememiz gerekir.


      Bu anlamda konuyu yakından ilgilendiren yaşadığım bir olayı da sizlerle paylaşmak istiyorum ;

      Daha önceki şirketimden ayrılıp başvuru yapmaya başladığım bir dönemde, 2 aydır yayında olan ve ilanın kapanmasına 1 hafta kalan, Türkiye içerisinde yaklaşık 60 şubesi bulunan ve belli bir markaya da sahip olan şirkete, verdiği ilan detaylarını incelediğimde, pozisyondan ne beklediğinin ve aradığı aday ile ilgili niteliklerin de bilincinde olduğunu düşünerek başvuru yaptım.

     “İnsan Kaynakları Müdür Yardımcısı” aranıyordu. Bu çok şubesi bulunan ve marka olarak ta iyi bilinen şirkette, departmanın başında İK fonksiyonlarından haberdar bir İK  müdürü varsa, yardımcısı olabilirim mantığı ile başvuru yapmıştım. Çünkü ilanda aranılan nitelikler ile iş tanımı iyi tayin edilmişti. Başvurunun hemen ardından ertesi gün aradılar ve ben bir sonraki gün mülakata gittim. Verilen  randevu saatinin yaklaşık 30 dakika sonrasında, karşıma görüşmeci olarak  İnsan Kaynakları departmanından olduğunu söyleyen, 20 li yaşlarda bir arkadaşım çıktı. Görüşmeye başladıktan sonra, pozisyonun gerektirdiği nitelikleri belirleme ve ilanda beklenileni tespit edici yönde sorular gelmeyip aksine, " Kaç yıllık evli olduğum, Bulunduğum yerde ne kadar süredir oturduğum " gibi yöneltilen sorular hatırladıklarımdan birkaç tanesi idi. 
İK Müdürünü bekleyip yanılmamla ve görüştüğüm arkadaşımla da, acaba İK departmanı için yöneticisini mi seçecek diye kafa karışıklığı içerisinde oradan ayrıldım. Peki 2 ay içerisinde benzer görüşme süreci olduysa, pozisyona uyan kaç tane yetenek kaçırmıştı arkadaşım kimbilir…

Seçme&Yerleştirme adayı şirkete kazandırma ve sonrasında yeteneğin şirkette mutlu ve verimli çalışma olanağının devam ettirilmesi bakımından çok önemli bir süreç olup, acemice atlatılabilecek bir olgu değildir. Çoğu şirket ilanlarında rastladığım işe alımcılar ile ilgili 1 - 2 yıllık deneyim aranıyor ya da şirket içerisinde farklı departmanlarda uzun yıllar çalışmış olan bazı çalışanlar güven esasına dayandığı noktada işe alım çalışmalarında da bulunabiliyor.

     
      Günümüzde İşveren markası olma bağlamında ilerlerken, mülakata gelen adaylar ile ilgili temsil ettiğimiz şirketimize de değer katmada stratejik katkı sağlamak istiyorsak İnsan Kaynakları departmanına öncelikli ve önemli görevler düşmektedir.

     Mülakat aşaması ile ilgili “ İnsan Kaynakları Müdür Yardımcılığı “ pozisyonunda ilk görüşmenin yapılması dahi, varsa İK Müdürü tarafından yapılmalı idi. Çünkü pozisyonla ilgili yetkinlik ve yeterliliğin belirlendiği kriterlerin tayinini en iyi o tespit edebilir. Başka pozisyonlarda ön görüşme için belki evet ancak amaçlanan hedeflerin güçlü temellere dayandırılması ve ölçülebilir olması için bu pozisyonla ilgili mülakatları benzer şekilde yürütmek yanlış sonuçlar doğurur. Sağlıklı yürümesi açısından olması gereken de bu doğrultuda olmalıdır.


Hiç yorum yok:

Yorum Gönder